{"id":32483,"date":"2022-03-11T17:55:12","date_gmt":"2022-03-11T17:55:12","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/was-sie-bei-der-auswahl-von-talenten-mit-hohem-leistungspotenzial-wissen-mussen-ein-experteninterview\/"},"modified":"2026-02-19T17:05:40","modified_gmt":"2026-02-19T17:05:40","slug":"was-sie-bei-der-auswahl-von-talenten-mit-hohem-leistungspotenzial-wissen-mussen-ein-experteninterview","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/de\/blog\/was-sie-bei-der-auswahl-von-talenten-mit-hohem-leistungspotenzial-wissen-mussen-ein-experteninterview\/","title":{"rendered":"Was Sie bei der Auswahl von Talenten mit hohem Leistungspotenzial wissen m\u00fcssen: ein Experteninterview"},"content":{"rendered":"\n<p>Wenn Sie neue Mitarbeiter:innen einstellen wollen, m\u00fcssen Sie oft schnell handeln. Wenn ein Stellengesuch ver\u00f6ffentlicht wird, ist die Stelle schon seit geraumer Zeit unbesetzt, und Sie brauchen jemanden, irgendjemanden, der die Stelle besetzt. Nachbesetzung, oft mit Verz\u00f6gerung, ist das Gebot der Stunde. Wenn Sie jedoch ihre F\u00fchrungspositionen ideal besetzen wollen, ist diese Methode alles andere als optimal. Stattdessen sollten Unternehmen eine F\u00fchrungspipeline in Erw\u00e4gung ziehen, sodass Personen zur Verf\u00fcgung stehen, die zu gegebener Zeit die Position ausf\u00fcllen k\u00f6nnen. <\/p>\n\n\n\n<p>Die Identifizierung und Entwicklung von Talenten mit hohem Potenzial, d. h. von Mitarbeiter:innen, die die F\u00e4higkeiten, das Engagement und den Wunsch haben, in h\u00f6here Positionen aufzusteigen und erfolgreich zu sein, ist heutzutage ein wichtiges Thema in Unternehmen. Ich hatte die Gelegenheit, mit einem Experten f\u00fcr Talente mit hohem Potenzial zu sprechen. Nicole Ginther, Managerin f\u00fcr Talentmanagement bei NuVasive, hat einen Doktortitel in Wirtschafts-\/Betriebspsychologie und verf\u00fcgt \u00fcber umfangreiche Erfahrungen in der Entwicklung und Umsetzung von Programmen f\u00fcr Talente mit hohem Potenzial auf nationaler und internationaler Ebene. Hier sind einige Highlights aus unserem Gespr\u00e4ch \u00fcber Talente mit hohem Potenzial.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Was sind die wichtigsten Punkte, die bei der Identifizierung solcher Spitzentalente zu beachten sind?<\/h4>\n\n\n\n<p>Nicole: Meiner Meinung nach gibt es zwei wichtige Punkte, \u00fcber die man nachdenken sollte, sobald man beschlie\u00dft, sich mit der formellen Identifizierung von Talenten mit hohem Potenzial zu befassen.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Was genau wollen wir identifizieren? Mit anderen Worten: hohes Potenzial f\u00fcr was? Es ist von entscheidender Bedeutung, zu definieren, was Potenzial in Ihrem Unternehmen bedeutet, bevor Sie es identifizieren. Ich warne eindringlich davor, zu versuchen, etwas zu identifizieren, was Sie nicht definieren k\u00f6nnen. Legen Sie dann fest, was genau Sie identifizieren wollen. Welche Arten von Rollen gibt es in Ihrem Unternehmen? Versuchen Sie, F\u00fchrungskompetenzen oder den Erfolg in einer bestimmten Rolle vorherzusagen? Und f\u00fcr wie viele Rollen oder Jahre m\u00f6chten Sie das vorhersagen? Jeder Schritt von Ihnen sollte in Ihrer Antwort auf die Frage \u201eHohes Potenzial f\u00fcr was?&#8220; verankert sein.<\/li>\n\n\n\n<li>Was ist der Zweck dieses Identifizierungsprozesses? Ermitteln Sie Spitzentalente nur f\u00fcr die Entscheidungsfindung (z.B. f\u00fcr Nachfolgepl\u00e4ne)? F\u00fcr Mitarbeiterfeedback und -entwicklung? Oder eine Kombination aus beidem? Die angestrebten Ergebnisse Ihrer Identifizierung sollten bestimmen, wie Sie Ihren Stakeholdern (Personalleiter:innen, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer:innen, Beteiligte) ihr Programm n\u00e4herbringen und erkl\u00e4ren, welche Daten Sie sammeln und wie Sie mit Transparenz umgehen (z. B. ob Sie Spitzentalenten mitteilen, dass sie in Betracht gezogen werden oder nicht). Wenn Sie sich nicht fr\u00fchzeitig Gedanken \u00fcber den Zweck machen, kann es passieren, dass Sie Ihren Prozess oder Ihre Daten nachtr\u00e4glich anpassen m\u00fcssen,nur um an Ende ein unbeabsichtigtes Ergebnis zu erzielen. Ersparen Sie sich den Stress und planen Sie von Anfang an voraus.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Gibt es etwas, das Ihrer Erfahrung nach von den meisten Menschen bei der Identifizierung von Spitzentalenten \u00fcbersehen wird?<\/h4>\n\n\n\n<p>Nicole: Es scheint eine Tendenz zu geben, das Thema Transparenz bei Programmen zur Identifizierung von Spitzentalenten zu scheuen, was zu einem weniger zielgerichteten Umgang mit Transparenz f\u00fchren kann. Die Menschen k\u00f6nnen starke Reaktionen auf Transparenz zeigen (z. B. \u201eSag ihr nicht, dass sie hohes Potenzial hat, sie w\u00fcrde sich nur als etwas Besseres f\u00fchlen&#8220; oder \u201eWenn du ihm sagst, dass er KEIN Spitzentalent ist, wird er k\u00fcndigen und wir verlieren einen guten Mitarbeiter&#8220;), was sich in Kombination mit wenigen Kenntnissen dar\u00fcber zu einem sensiblen und brisanten Thema entwickeln kann. <\/p>\n\n\n\n<p>Viele Unternehmen gehen nicht speziell auf die Transparenz ein, und so kommt es, dass sich die Untersuchungen auf folgende Szenarien beschr\u00e4nken: Eine Person hat durch die vermittelten Signale eines Unternehmens erkannt, dass sie als Talent mit hohem Potenzial eingestuft wurde, oder einer Person wurde ausdr\u00fccklich mitgeteilt, dass sie (kein) hohes Potenzial hat. Trotz dieser Herausforderungen deuten erste Untersuchungen zu diesem Thema (und auch meine pers\u00f6nlichen Erfahrungen) darauf hin, dass Transparenz f\u00fcr die Mitarbeiter:innen und damit auch f\u00fcr das Unternehmen von Vorteil ist. <\/p>\n\n\n\n<p>Ich empfehle dringend, einen gezielten Ansatz zu Transparenz zu w\u00e4hlen und Programme zur Identifizierung von Spitzentalenten so zu gestalten, dass das Gerechtigkeitsempfinden und die Selbstwahrnehmung gest\u00e4rkt werden.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Welche sind die besten Strategien zur F\u00f6rderung der Entwicklung von Spitzentalenten?<\/h4>\n\n\n\n<p>Nicole: Zu diesem Thema m\u00f6chte ich vier konkrete Ratschl\u00e4ge geben:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Bilden Sie Ihre Talente mit hohem Potenzial sowohl einzeln als auch im Team weiter. Im Idealfall haben Sie Ihre Spitzentalente bewertet, um sie als solche zu identifizieren, sodass Sie in der Lage sind, ihnen Einblicke in ihre einzigartigen St\u00e4rken und Chancen zu geben. Helfen Sie ihnen, sich als Individuen mit Fokus auf ihre spezifischen M\u00f6glichkeiten weiterzuentwickeln, die sogar funktionsspezifisch sein k\u00f6nnen. Dar\u00fcber hinaus sollten Sie sie als Team von Spitzentalenten mit einem breiteren Fokus auf F\u00fchrung, Verst\u00e4ndnis f\u00fcr die Branche und Wissen \u00fcber das Unternehmen weiterbilden. Durch den Teamansatz (z. B. Entwicklungsprogramme f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte, Action Learning usw.) k\u00f6nnen sie sich auch mit Spitzentalenten aus anderen Abteilungen des Unternehmens austauschen, mit denen sie sonst vielleicht nicht zusammenarbeiten w\u00fcrden.<\/li>\n\n\n\n<li>F\u00f6rderung des Unternehmensengagements. Stellen Sie sicher, dass die Manager der Spitzentalente und wahrscheinlich auch deren Vorgesetzte gut f\u00fcr die laufende Entwicklung ger\u00fcstet sind. Sie sind am besten in der Lage, die Spitzentalente bei ihrer Entwicklung am Arbeitsplatz zu unterst\u00fctzen und ihnen stetig Feedback zu geben und sie zu coachen. Wichtige Erfahrungen und anspruchsvolle Aufgaben mit neuen Herausforderungen sind der Schl\u00fcssel zu einer schnellen Entwicklung Ihrer Spitzentalente.<\/li>\n\n\n\n<li>Erwarten Sie nicht, dass sich Ihre Talente mit hohem Potenzial von selbst weiterentwickeln \u2013 bauen Sie im Laufe des Jahres \u201eErinnerungen&#8220; in Ihre Weiterbildung ein, die die Entwicklung mit anderen wichtigen Prozessen verkn\u00fcpfen. Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise eine allgemeine Mitteilung an alle Mitarbeiter:innen verschickt, dass es an der Zeit sei, Gespr\u00e4che \u00fcber Leistungsbewertungen oder \u00fcber die berufliche Laufbahn zu f\u00fchren, sollten Sie Ihre Spitzentalente bitten, die Erkenntnisse aus ihrer Assessment-Erfahrung in diese Gespr\u00e4che einzubringen, um ihre Entwicklung weiter voranzutreiben.<\/li>\n\n\n\n<li>Halten Sie die Entwicklungsinhalte auf dem neuesten Stand. Die immer gleichbleibende Liste von Online-Ressourcen wird niemandem, und vor allem nicht Ihren Spitzentalenten, bei der Weiterentwicklung helfen.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Was ist also die Botschaft dahinter? Sie m\u00fcssen bei der Entwicklung des Programms sehr zielgerichtet vorgehen und es auf Ihre endg\u00fcltigen Ziele abstimmen. Ein weiterer wichtiger Punkt ist, dass eine transparente Kommunikation mit allen Beteiligten, nicht nur mit den Programmteilnehmer:innen, von entscheidender Bedeutung ist, um Verantwortung und Erfolg zu gew\u00e4hrleisten. Mit diesen Tipps sollten Sie auf dem besten Weg sein, Spitzentalente in Ihrem Unternehmen zu entwickeln und in sie zu investieren.<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-media-text alignwide is-stacked-on-mobile\"><figure class=\"wp-block-media-text__media\"><img decoding=\"async\" width=\"640\" height=\"828\" src=\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2021\/12\/cta-whitepaper-cover-identifying-selecting-hipos.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-4458 size-full\" srcset=\"https:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2021\/12\/cta-whitepaper-cover-identifying-selecting-hipos.jpg 640w, https:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2021\/12\/cta-whitepaper-cover-identifying-selecting-hipos-232x300.jpg 232w\" sizes=\"(max-width: 640px) 100vw, 640px\" \/><\/figure><div class=\"wp-block-media-text__content\">\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Identifizierung und Auswahl von Spitzentalenten<\/h4>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Wir stehen vor einem regelrechten Krieg um Talente.<\/h5>\n\n\n\n<p>Gro\u00dfartige F\u00fchrungskr\u00e4fte sind in einer wettbewerbsorientierten globalen Wirtschaft schwer zu finden und noch schwerer zu halten. <\/p>\n\n\n\n<p>Das Erkennen, Entwickeln und Binden von Spitzentalenten ist heute mehr denn je ein wichtiger Bestandteil der Talentstrategie jedes erfolgreichen Unternehmens. Sie wissen, dass ihre Kultur von ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften bestimmt wird, und sie wissen auch, dass leistungsstarke F\u00fchrungskr\u00e4fte mit allen m\u00f6glichen positiven Ergebnissen in Verbindung gebracht werden k\u00f6nnen (z.\u00a0B. h\u00f6here Mitarbeiterbindung, h\u00f6here Punktzahlen beim Mitarbeiterengagement). <\/p>\n\n\n\n<p>Laden Sie unser Whitepaper herunter und erfahren Sie Folgendes:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Was sind Indikatoren f\u00fcr Potenzial?<\/li>\n\n\n\n<li>So erkennen und bewerten Sie Potenzial.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-buttons is-layout-flex wp-block-buttons-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-button\"><a class=\"wp-block-button__link wp-element-button\" href=\"https:\/\/info.talogy.com\/en-gb\/identifying-and-selecting-high-potentials\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Jetzt herunterladen<\/a><\/div>\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Wenn Sie neue Mitarbeiter:innen einstellen wollen, m\u00fcssen Sie oft schnell handeln. 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