Wahrscheinlich nicht. Die Forschung und die Literatur \u00fcber Bef\u00f6rderungsverfahren sind erschreckend d\u00fcrftig und bilden daher ein entt\u00e4uschendes, aber zutreffendes Spiegelbild der Art, wie die meisten Unternehmen diesen Prozess angehen.\u00a0Theoretisch macht dieser Mangel an Strenge Sinn: Sie brauchen Assessments, wenn Sie neue Mitarbeiter:innen einstellen, weil Sie keine Leistungsdaten aus der Vergangenheit haben, aber wenn es um Bef\u00f6rderungen geht, haben Sie bereits gesehen, wozu die Person f\u00e4hig ist.\u00a0Solange es objektive Kriterien f\u00fcr die neue Rolle gibt und Sie jemanden im Auge haben, der gut zu passen scheint, sollte alles in Ordnung sein \u2013 oder?\u00a0
Falsch. In der Theorie funktioniert das alles, aber in der Realit\u00e4t braucht der Bef\u00f6rderungsprozess dringend die gleiche Strenge und Aufmerksamkeit, die Sie Ihrem Auswahlprozess widmen.\u00a0Hier ist der Grund daf\u00fcr:<\/p>\n\n\n\n
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- Die Eignung f\u00fcr eine neue Rolle sollte nicht auf der Leistung in einer alten Rolle basieren.\u00a0Einer der h\u00e4ufigsten Fehler bei der Bef\u00f6rderung besteht darin, dass ein:e Star-Mitarbeiter:in allein aufgrund der Eigenschaften, die ihn\/sie zu einem gro\u00dfartigen Mitarbeiter\/einer gro\u00dfartigen Mitarbeiterin gemacht haben, f\u00fcr die Leitung eines Teams ausgew\u00e4hlt wird.\u00a0Oftmals unterscheidet sich die Rolle, in die Sie jemanden bef\u00f6rdern, ziemlich stark von der Rolle, die diese Person vorher innehatte, insbesondere auf F\u00fchrungsebene. Sie haben vielleicht umfangreiche Leistungsdaten \u00fcber die Detailgenauigkeit oder die Arbeitsmoral dieses Mitarbeiters\/dieser Mitarbeiterin, aber hatten Sie schon einmal die Gelegenheit, ihn\/sie in einem Coaching-Setting oder bei der team\u00fcbergreifenden Arbeit zu beobachten? Wenn die neue Rolle mehrere Schl\u00fcsselaspekte aufweist, zu denen Sie keine Daten haben, gehen Sie im Grunde blind vor. Ein Assessment oder eine Arbeitsprobe kann sehr aufschlussreich sein, wenn es darum geht, wie der bef\u00f6rderte Mitarbeiter\/die bef\u00f6rderte Mitarbeiterin mit seinen\/ihren neuen Aufgaben umgehen wird.\u00a0\u00a0<\/li>\n\n\n\n
- Sie werden wahrscheinlich voreingenommen sein, entweder positiv oder negativ.\u00a0Es gibt viele Gr\u00fcnde, warum Sie sich bei der Einstellung neuer Mitarbeiter:innen von sozialen Medien fernhalten sollten. Einer der Hauptgr\u00fcnde ist jedoch, dass Sie keine nicht berufsbezogenen Informationen in Ihre Einstellungsentscheidung einflie\u00dfen lassen wollen. Bei Bef\u00f6rderungen ist dies jedoch fast unm\u00f6glich, da man in solchen Situationen eher auf sein Bauchgef\u00fchl h\u00f6rt. In manchen F\u00e4llen kann dies zu Voreingenommenheit gegen\u00fcber dem Bewerber\/der Bewerberin f\u00fchren (vielleicht ist er\/sie nicht sehr freundlich zu Ihnen, oder Sie haben ihn\/sie einmal in einer Teamsitzung einschlafen sehen). In anderen F\u00e4llen kann es die Person zu Unrecht beliebt machen (er\/sie bringt freitags immer Donuts mit, oder sein\/ihr Kind geht auf dieselbe Schule wie Ihres). In jedem Fall sind diese Informationen f\u00fcr die betreffende Stelle nicht relevant und f\u00fchren daher zu Fehlern bei Ihrer Bef\u00f6rderungsentscheidung. Indem Sie ein Assessment durchf\u00fchren, um die St\u00e4rken und Schw\u00e4chen der einzelnen Bewerber:innen zu ermitteln, k\u00f6nnen Sie sicher sein, dass Sie sie anhand eines gemeinsamen Standards beurteilen und eine faire Evaluierung vornehmen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Sie sollten stolz auf Ihr robustes Auswahlsystem sein, aber Sie sollten Ihrem Bef\u00f6rderungsprozess die gleiche Aufmerksamkeit widmen. Ihre Mitarbeiter:innen haben es verdient.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/Nine-types-of-assessments_DE_cover.jpg\")
<\/figure>\nDie richtige Passung finden: Neun Assessment-Arten<\/h4>\n\n\n\n
Assessments geh\u00f6ren zu den leistungsf\u00e4higsten Instrumenten, die HR-Experten zur Verf\u00fcgung stehen, um bessere Einstellungen vorzunehmen, den Entwicklungsbedarf zu erkennen und das F\u00fchrungspotenzial zu ermitteln. <\/h5>\n\n\n\n
Sie m\u00fcssen jedoch wissen, welche Attribute die einzelnen Assessments messen sollen und diese Informationen mit Ihren Einstellungs- und Entwicklungszielen in Einklang bringen.<\/span> <\/p>\n\n\n\n
Dieses eBook beschreibt im Detail:<\/span><\/p>\n\n\n\n
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- Ziele\u00a0– was soll mit dem jeweiligen Assessment gemessen werden?<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n\n\n\n
- Vor- und Nachteile\u00a0– was sind die St\u00e4rken und Schw\u00e4chen der einzelnen\u00a0Assessment-Arten?<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n\n\n\n
- Anwendungsbeispiele\u00a0– welche Rollen oder T\u00e4tigkeitsmerkmale passen zu den einzelnen Assessment-Arten?<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- Vor- und Nachteile\u00a0– was sind die St\u00e4rken und Schw\u00e4chen der einzelnen\u00a0Assessment-Arten?<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n\n\n\n
- Ziele\u00a0– was soll mit dem jeweiligen Assessment gemessen werden?<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n\n\n\n