{"id":32465,"date":"2022-03-11T17:54:59","date_gmt":"2022-03-11T17:54:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/was-sind-negative-auswirkungen-und-sind-sie-illegal\/"},"modified":"2026-02-20T10:30:42","modified_gmt":"2026-02-20T10:30:42","slug":"was-sind-negative-auswirkungen-und-sind-sie-illegal","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/de\/blog\/was-sind-negative-auswirkungen-und-sind-sie-illegal\/","title":{"rendered":"Was sind negative Auswirkungen und sind sie illegal?"},"content":{"rendered":"\n

Das Konzept der negativen Auswirkungen beim Einstellungsprozess ist in Titel VII des Civil Rights Act von 1964 verankert und wurde durch wichtige Entscheidungen des Supreme Court der USA pr\u00e4zisiert und wird speziell in den Einheitsrichtlinien f\u00fcr Mitarbeiterauswahlverfahren behandelt. Drei Beh\u00f6rden sind an der Durchsetzung Arbeitsgesetze beteiligt: das Department of Justice (DOJ), das Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) und die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). <\/p>\n\n\n\n

Die Arbeitsgesetze auf Bundes- und Landesebene verbieten eindeutig die vors\u00e4tzliche Diskriminierung von Personen aus einer gesch\u00fctzten Gruppe \u2013 dies w\u00e4re eine ungleiche Behandlung. Ungleiche Behandlung ist jedoch der Ausgangspunkt f\u00fcr die Diskussion \u00fcber das Konzept der \u201enegativen Auswirkungen“. Dies ist der Fall, wenn sich scheinbar neutrale Einstellungsmethoden negativ auf eine bestimmte Gruppe auswirken. Eine bestimmte Methode kann eine Gruppe diskriminieren, auch wenn der Arbeitgeber dies nicht beabsichtigt hat. Es ist wichtig, darauf hinzuweisen, dass eine ungleiche Behandlung eine vors\u00e4tzliche Diskriminierung ist, w\u00e4hrend negative (oder unterschiedliche) Auswirkungen diskriminierend sein k\u00f6nnen oder auch nicht. <\/p>\n\n\n\n

Klagen wegen Diskriminierung aufgrund ungleicher Behandlung ergeben sich h\u00e4ufig aus Entlassungen, Bewertungen der F\u00e4higkeiten vor der Einstellung oder anderen einstellungsbezogenen Ma\u00dfnahmen, die sich auf eine gro\u00dfe Gruppe auswirken. Sobald ein Mitarbeiter\/eine Mitarbeiterin oder Bewerber:in nachweisen kann, dass eine bestimmte Methode (z. B. ein Test vor der Einstellung) eine ungleiche Behandlung auf die gesch\u00fctzte Gruppe zur Folge hat, obliegt es dem Arbeitgeber zu beweisen, dass diese Methode f\u00fcr die betreffende Position erforderlich ist und der gesch\u00e4ftlichen Notwendigkeit entspricht. Der Nachweis einer Diskriminierung aufgrund von ungleicher Behandlung ist schwierig, da es keinen spezifischen Schwellenwert oder Test gibt. Manchmal kann dies umfangreiche statistische Analysen erfordern, um festzustellen, dass eine Gruppe diskriminiert wird. Wenn beispielsweise eine Einstellungsmethode angefochten wird, st\u00fctzt sich die statistische Analyse auf Informationen zu Bewerber:innen, die den Auswahlprozess durchlaufen haben und die dabei erfolgreich waren oder ausgew\u00e4hlt wurden. <\/p>\n\n\n\n

Au\u00dferdem st\u00fctzt sie sich auf Informationen zu den demografischen Merkmalen (z. B. Ethnie, Geschlecht, Alter) dieser Bewerber:innen. Es gibt mehrere statistische Verfahren, mit denen festgestellt werden kann, ob eine \u201eerheblich unterschiedliche Auswahlrate“ vorliegt oder nicht. Man h\u00f6rt oft von Analysen nach der 4\/5-Regel oder der empirischen Regel.<\/p>\n\n\n\n

Sind negative Auswirkungen rechtswidrig?<\/h4>\n\n\n\n

Es scheint eine verr\u00fcckte Frage zu sein, aber denken Sie daran, dass eine Benachteiligung vors\u00e4tzlich und eindeutig rechtswidrig ist, wohingegen negative Auswirkungen nicht zwangsl\u00e4ufig vors\u00e4tzlich sind und der Arbeitgeber das Recht hat, nachzuweisen, dass der Auswahlprozess zwar unbeabsichtigte negative Auswirkungen auf eine bestimmte Gruppe zur Folge haben kann, aber die Methode f\u00fcr die Position erforderlich ist. Mit anderen Worten: Um die Methode weiterhin einsetzen zu k\u00f6nnen, muss der Arbeitgeber einen direkten Zusammenhang zwischen der beanstandeten Methode und den Arbeitsaufgaben nachweisen. <\/p>\n\n\n\n

Ein Auswahlverfahren, das unbeabsichtigte negative Auswirkungen zur Folge hat, ist nicht rechtswidrig, dennoch sollten Arbeitgeber alle Ma\u00dfnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass der Einstellungsprozess fair und konsistent ist. Die meisten Anw\u00e4lte f\u00fcr Arbeitsrecht werden Sie darin best\u00e4rken, negative Auswirkungen zu vermeiden.<\/p>\n\n\n\n

Tests vor der Einstellung<\/h4>\n\n\n\n

Jede Art von Auswahlinstrument oder -prozess (Bewerbung, Bewerbungsgespr\u00e4ch, standardisierte Tests, Pers\u00f6nlichkeitsbewertung) kann zu negativen Auswirkungen f\u00fchren. Daher ist es immer eine gute Idee, die Relevanz der Einstellungskriterien f\u00fcr die Stelle zu ermitteln. Die Informationen, die Sie bei der Bewerbung sammeln, sollten stellenbezogen sein, die Informationen, die Sie w\u00e4hrend des Bewerbungsgespr\u00e4chs sammeln, sollten stellenbezogen sein, und alle Beurteilungen w\u00e4hrend der Tests vor der Einstellung m\u00fcssen stellenbezogen sein. <\/p>\n\n\n\n

In der Vergangenheit hat sich gezeigt, dass gut konzipierte und ordnungsgem\u00e4\u00df durchgef\u00fchrte Verhaltens- und Pers\u00f6nlichkeitstests vor der Einstellung die Gefahr der Rechtswidrigkeit nicht erh\u00f6hen. Einige Anw\u00e4lte, die noch nie in diesem Bereich gearbeitet haben, werden dem gegen\u00fcber misstrauisch sein. Die Idee eines \u201ePers\u00f6nlichkeitstests“ und das mangelnde Fachwissen in Bezug auf die Einheitsrichtlinien und die sie auslegenden F\u00e4lle geben Anlass zur Sorge. Sie sehen es als etwas, das ver\u00e4rgerte Bewerber:innen oder Mitarbeiter:innen anfechten k\u00f6nnen. Sie haben von erfolgreichen Anfechtungen und Geldstrafen gelesen, wenn der Test NICHT stellenbezogen war oder unsachgem\u00e4\u00df durchgef\u00fchrt wurde. <\/p>\n\n\n\n

Sie bef\u00fcrchten, dass die Durchf\u00fchrung eines Tests, auch wenn keine diskriminierende Absicht vorliegt, zu Ergebnissen f\u00fchren k\u00f6nnte, die negative Auswirkungen haben. Es besteht auch die berechtigte Sorge, dass ein\/e Personalverantwortliche\/r Informationen aus einem Teil des Auswahlprozesses auf unbeabsichtigte oder sogar beabsichtigte diskriminierende Weise verwenden k\u00f6nnte. Ein Test vor der Einstellung erh\u00f6ht dieses Risiko nicht unbedingt, weist aber auf die Notwendigkeit einer angemessenen Schulung der Personalverantwortlichen hin. <\/p>\n\n\n\n

Tats\u00e4chlich tr\u00e4gt korrektes Verhalten als Teil eines umfassenden, evidenzbasierten Einstellungsprozesses zur Objektivit\u00e4t des Auswahlprozesses bei. Eine formelle, lokale Validierungsstudie ist zwar nicht in jedem Fall erforderlich, doch wird die Rechtssicherheit erheblich verbessert, wenn Sie dokumentieren k\u00f6nnen, dass ein bestimmter Einstellungsprozess in hohem Ma\u00dfe stellenbezogen ist und keine negativen Auswirkungen hat \u2013 dies wird durch eine Arbeitsplatzanalyse und eine Validierungsstudie erreicht. <\/p>\n\n\n\n

Aber auch hier gilt: Eine formale, lokale Validierungsstudie ist NICHT in jedem Falle erforderlich. Wenn Sie jedoch die f\u00fcr die Position erforderlichen Kompetenzen erfasst und ein Auswahlsystem auf der Grundlage dieser F\u00e4higkeiten\/Kompetenzen entwickelt haben und Daten nutzen, um die Vorhersage Ihres Auswahlsystems zu verstehen und zu optimieren, sind Sie auf dem besten Weg, f\u00fcr alle Herausforderungen Ihrer Methoden gewappnet zu sein. <\/p>\n\n\n\n

Es ist auch wichtig zu wissen, dass pers\u00f6nlichkeitsbasierte Tests im Allgemeinen NICHT zu negativen Auswirkungen f\u00fchren. Auswahlentscheidungen, die ausschlie\u00dflich auf kognitiven Tests beruhen, f\u00fchren dagegen h\u00e4ufig zu negativen Auswirkungen auf bestimmte Gruppen. Bei der Bewertung von Verhaltenskompetenzen wie Gewissenhaftigkeit und situativem Urteilsverm\u00f6gen sind die Unterschiede bei den Punktzahlen wesentlich geringer.<\/p>\n\n\n\n

Kann man die Vielfalt erh\u00f6hen UND die negativen Auswirkungen verringern?<\/h4>\n\n\n\n

Ein weit verbreiteter Irrglaube ist, dass man nicht auf vielf\u00e4ltige Teams hinarbeiten und gleichzeitig negative Auswirkungen vermeiden kann. Sie k\u00f6nnen die Qualit\u00e4t und Vielfalt Ihrer Teams erh\u00f6hen UND negative Auswirkungen vermeiden. An dieser Stelle wird das Fachwissen zur Entwicklung eines evidenzbasierten, objektiven und fairen Einstellungsprozesses wichtig. So haben wir zum Beispiel Tests, insbesondere die h\u00e4ufig genutzten Assessments in der Produktion (ausgew\u00e4hlte Assessments in der Produktion), die sich durch eine hohe Validit\u00e4t (Auswahl der besten Kandidat:innen) und geringe negative Auswirkungen auszeichnen. Die Messung des gesamten Spektrums relevanter Kompetenzen und die Verwendung verschiedener Instrumente k\u00f6nnen die Gesamtvalidit\u00e4t verbessern und Gruppenunterschiede minimieren.<\/p>\n\n\n\n

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H\u00f6here Effizienz und Effektivit\u00e4t bei Einstellungen sowie eine bessere Kandidatenerfahrung<\/h4>\n\n\n\n

Ein praktischer Ratgeber f\u00fcr das Jahr 2022 und dar\u00fcber hinaus<\/h5>\n\n\n\n

Es ist schwierig, gute Talente zu finden. Der intensive, weltweite Wettbewerb um die richtigen Talente verlangt von den Unternehmen die Entwicklung besserer, reibungsloser Einstellungsprozesse. <\/p>\n\n\n\n

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