{"id":32461,"date":"2022-03-11T17:54:57","date_gmt":"2022-03-11T17:54:57","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/mit-diesen-3-fragen-die-mitarbeiterbindung-verbessern\/"},"modified":"2026-02-26T12:16:39","modified_gmt":"2026-02-26T12:16:39","slug":"mit-diesen-3-fragen-die-mitarbeiterbindung-verbessern","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/de\/blog\/mit-diesen-3-fragen-die-mitarbeiterbindung-verbessern\/","title":{"rendered":"Stellen Sie diese 3 Fragen, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern"},"content":{"rendered":"\n

K\u00fcrzlich las ich in der Harvard Business Review einen Artikel \u00fcber die besten Praktiken f\u00fcr Austrittsgespr\u00e4che. Austrittsgespr\u00e4che k\u00f6nnen ein wirksames Instrument sein, um bestimmte Treiber f\u00fcr die Fluktuation in Ihrem Unternehmen zu verstehen. Wie viele andere Ma\u00dfnahmen auch, sind sie jedoch zwangsl\u00e4ufig reaktiv. Um Trends und Muster bei der Fluktuation in Ihrem Unternehmen zu erkennen, sind Daten erforderlich \u2013 was bedeutet, dass Sie warten m\u00fcssen, bis die Fluktuation eintritt, bevor Sie sich Gedanken \u00fcber das \u201eWarum“ machen k\u00f6nnen. <\/p>\n\n\n\n

Nat\u00fcrlich gibt es auch proaktive Ans\u00e4tze zur Verringerung der Fluktuation. Sie k\u00f6nnen einen Teil der Fluktuation verhindern, indem Sie in die Ausbildung von F\u00fchrungskr\u00e4ften investieren, wettbewerbsf\u00e4hige L\u00f6hne und Sozialleistungen gew\u00e4hrleisten, eine w\u00fcnschenswerte Unternehmenskultur schaffen usw. Viele dieser Ans\u00e4tze k\u00f6nnen umfangreich, kostspielig und langfristig sein. Doch selbst wenn wir wissen, was das Beste f\u00fcr das Unternehmen ist, k\u00f6nnen wir dieses Wissen aufgrund von gesch\u00e4ftlichen oder ressourcenbedingten Einschr\u00e4nkungen nicht immer umsetzen oder danach handeln.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

Kleinere Eingriffe an der Basis k\u00f6nnten eine praktikablere L\u00f6sung sein, und genau das ist es, was mir in dem HBR-Artikel aufgefallen ist. Die Autoren schlagen vor, regelm\u00e4\u00dfig Gespr\u00e4che mit den Mitarbeiter:innen \u00fcber die Mitarbeiterbindung zu f\u00fchren. Sie schlagen insbesondere drei Fragen vor, um Gespr\u00e4che \u00fcber die berufliche Zufriedenheit zu f\u00fchren und die Mitarbeiterbindung zu verbessern:<\/p>\n\n\n\n

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  1. Helfen wir Ihnen, in Ihrem derzeitigen Job effektiv zu sein?<\/li>\n\n\n\n
  2. Helfen wir Ihnen, eine erfolgreiche Karriere aufzubauen?<\/li>\n\n\n\n
  3. Helfen wir Ihnen, ein erf\u00fclltes Leben zu f\u00fchren?<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Was mir an dieser Empfehlung gef\u00e4llt, ist, dass sie sehr einfach und wirkungsvoll ist. Zusammen decken diese drei Fragen einen wesentlichen Bereich ab (Nachfolgeplanung, Karrierezufriedenheit und Burnout). Die Antworten auf diese Fragen k\u00f6nnen den Managern helfen, Ideen zu entwickeln, wie man die Mitarbeiter:innen im gesamten Unternehmen besser unterst\u00fctzen kann. Die Kommentare und Meinungen einer Person k\u00f6nnen von vielen geteilt werden, so dass sie der Ausgangspunkt f\u00fcr eine unternehmensweite Verbesserung sein k\u00f6nnen, bevor die Mitarbeiter:innen zu neuen Ufern aufbrechen. <\/p>\n\n\n\n

    Zweitens: Diese Fragen sind pers\u00f6nlich. Organisationsweite Erhebungen zum Engagement und zur kontinuierlichen Verbesserung sind wertvoll f\u00fcr \u00fcbergreifende Ma\u00dfnahmen.\u00a0 Diese Umfragen geben jedoch keine Auskunft \u00fcber die pers\u00f6nlichen Werte, Tr\u00e4ume und Grenzen eines Mitarbeiters\/einer Mitarbeiterin. Die individuelle Betrachtung ist ein Teil dessen, was eine gute F\u00fchrungskraft ausmacht, aber um diese effektiv auszuf\u00fchren, m\u00fcssen die F\u00fchrungskr\u00e4fte zun\u00e4chst etwas \u00fcber den\/die Einzelnen erfahren. Diese Fragen geben den F\u00fchrungskr\u00e4ften die M\u00f6glichkeit, ihre Mitarbeiter:innen kennen zu lernen. Sie \u00f6ffnen die T\u00fcr f\u00fcr Gespr\u00e4che \u00fcber Karriereziele, die Work-Life-Balance und die aktuellen Frustrationen des Mitarbeiters\/der Mitarbeiterin. Mit diesen Informationen sind Manager besser in der Lage, Beziehungen aufzubauen, Mitarbeiter:innen zu motivieren, Stress abzubauen, sich f\u00fcr die Bed\u00fcrfnisse der Mitarbeiter:innen einzusetzen und attraktive Karrierewege innerhalb des Unternehmens zu entwickeln. Gleichzeitig geben sie den Arbeitnehmer:innen eine Stimme; sie sagen: \u201eIch sehe dich, ich h\u00f6re dich, ich sorge mich um dich… und ich werde etwas dagegen tun.“\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

    Die Priorisierung dieser Fragen w\u00e4hrend regelm\u00e4\u00dfiger Check-ins untermauert die aktuelle Forschung und die weit verbreitete Meinung, dass konsequentes, kontinuierliches Feedback fruchtbarer ist als weniger h\u00e4ufige Kontaktpunkte. F\u00fchren Sie diese Gespr\u00e4che nicht am Ende oder zu Beginn des Jahres, sondern in regelm\u00e4\u00dfigen Abst\u00e4nden. \u00c4hnlich wie bei den neuen Pulsbefragungen, die darauf abzielen, Echtzeitdaten \u00fcber den aktuellen Zustand des Unternehmens zu sammeln, stellt die regelm\u00e4\u00dfige Einbeziehung dieser Fragen sicher, dass Manager nicht von einer niedrigen Arbeitsmoral, Unzufriedenheit oder Burnout \u00fcberrascht werden \u2013 oder noch schlimmer, von einem Gef\u00fchl des Bedauerns (\u201eWenn ich nur gewusst h\u00e4tte, dass er\/sie so f\u00fchlt, h\u00e4tte ich X.“). <\/p>\n\n\n\n

    Au\u00dferdem k\u00f6nnen sich die Check-ins mit Managern leicht auf die taktischen Aspekte der Arbeit konzentrieren. Zum Beispiel, den Status aktueller Projekte er\u00f6rtern, um zu erfahren, wo der Mitarbeiter\/die Mitarbeiterin in Bezug auf bestimmte Kennzahlen steht, und Ratschl\u00e4ge erteilen, wie man mit einer schwierigen Situation umgehen kann.\u00a0 Hier ein Vorschlag: Beginnen Sie ein regelm\u00e4\u00dfiges Check-in mit den drei Fragen zur Mitarbeiterbindung, und besprechen Sie dann die taktischen Fragen, wenn noch Zeit ist. Ihre Arbeit wird erledigt werden. Das ist immer so. Aber das Verst\u00e4ndnis und die Ber\u00fccksichtigung der Faktoren, die den Umsatz beeinflussen, kann und sollte jetzt beginnen.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

    Hier passt mein Lieblingszitat zum Thema Laufen: \u201eDu denkst, du wirst morgen laufen gehen?\u00a0Denk dran, das hast du gestern schon gesagt.“ Fangen Sie also jetzt an, bevor die Br\u00e4nde von morgen ausbrechen.<\/p>\n\n\n\n

    \"\"<\/figure>
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    Beeinflussung von Lernen und Leistung durch Feedback<\/h4>\n\n\n\n

    Drei Wege, um Ihr Unternehmen mit Feedback voranzubringen<\/h5>\n\n\n\n

    Obwohl wir alle seit Jahrzehnten damit arbeiten, wird die Frage \u201eKann Feedback die Unternehmensleistung wirklich unterst\u00fctzen?“ noch oft gestellt. <\/p>\n\n\n\n

    Und obwohl wir wissen, dass Feedback Wachstum und Entwicklung f\u00f6rdert, wissen wir auch, dass es nicht in einem Vakuum funktioniert. <\/p>\n\n\n\n

    In diesem Leitfaden erfahren Sie, wie Feedback die folgenden Herausforderung bei der Talentbeschaffung bew\u00e4ltigen kann:<\/p>\n\n\n\n