{"id":32453,"date":"2022-03-11T17:54:49","date_gmt":"2022-03-11T17:54:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/so-fuhren-sie-eine-arbeitsanalyse-durch\/"},"modified":"2026-02-20T12:02:14","modified_gmt":"2026-02-20T12:02:14","slug":"so-fuhren-sie-eine-arbeitsanalyse-durch","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/de\/blog\/so-fuhren-sie-eine-arbeitsanalyse-durch\/","title":{"rendered":"So f\u00fchren Sie eine Arbeitsanalyse durch"},"content":{"rendered":"\n

Ziel einer Arbeitsanalyse ist es, herauszufinden, was f\u00fcr den Erfolg in einem bestimmten Job wichtig ist \u2013 welche Art von Kenntnissen, F\u00e4higkeiten und Fertigkeiten (auch bekannt als: Knowledge, Skills and Abilities, KSAs), Merkmalen, Verhaltensweisen usw. f\u00fcr den Erfolg in der Rolle wichtig sind. Sobald wir die Kompetenzen bzw. die Aufgaben ermittelt haben, die f\u00fcr die erfolgreiche Aus\u00fcbung der T\u00e4tigkeit wichtig sind, k\u00f6nnen wir festlegen, wie diese am besten gemessen werden k\u00f6nnen. <\/p>\n\n\n\n

Die Daten aus einer Arbeitsanalyse k\u00f6nnen viele wichtige Informationen zu Dingen liefern, die im Lebenszyklus von Mitarbeiter:innen wichtig sind: Stellenbeschreibungen, Auswahlkriterien, Leitf\u00e4den f\u00fcr Bewerbungsgespr\u00e4che, Leistungsbewertungskriterien usw. Das Durchf\u00fchren einer rigorosen Arbeitsanalyse tr\u00e4gt dazu bei, die Rechtssicherheit des erstellten Auswahlprozesses zu untermauern, indem der Bezug der gemessenen KSAs zu der T\u00e4tigkeit nachgewiesen wird. Die Schritte einer Arbeitsanalyse k\u00f6nnen variieren und auf unterschiedliche Art und Weise durchgef\u00fchrt werden. Im Folgenden werden einige Teile aufgef\u00fchrt, die eine zuverl\u00e4ssige Arbeitsanalyse beinhalten kann. <\/p>\n\n\n\n

Beachten Sie, dass Sie bei der Erhebung dieser Daten in jedem Schritt darauf achten m\u00fcssen, dass es sich bei der von Ihnen erfassten Stichprobe \u2013 sei es durch Beobachtungen, Meetings, Umfragen usw. \u2013 um eine repr\u00e4sentative Abbildung der Grundgesamtheit handelt. Sie sollten beispielsweise nicht nur die Mitarbeiter:innen der ersten Schicht betrachten, sondern auch die Mitarbeiter:innen der zweiten Schicht in die Analyse einbeziehen, falls sich deren Anforderungen voneinander unterscheiden. Wenn es die von Ihnen analysierte Stellenbezeichnung in mehreren Abteilungen gibt, sollten Sie die verschiedenen Abteilungen so weit wie m\u00f6glich einbeziehen. Ideal ist es auch, wenn die demografischen Merkmale der untersuchten Stichprobe relativ proportional zur Verteilung dieser demografischen Merkmale in der aktuellen Mitarbeiterpopulation ist.<\/p>\n\n\n\n

1) Erfassen von Archivdaten<\/h4>\n\n\n\n

Ein wichtiger erster Schritt besteht darin, alle vorhandenen Informationen zu sammeln, die Aufschluss dar\u00fcber geben, welche KSAs f\u00fcr den Erfolg in der jeweiligen Rolle wichtig sind. Dazu k\u00f6nnten auch Stellenbeschreibungen geh\u00f6ren, in denen die Anforderungen der Stelle aufgef\u00fchrt sind (z. B. \u201ehohe Detailgenauigkeit“). Enthalten sein k\u00f6nnen auch alle derzeit vorhandenen Kompetenzmodelle, die die f\u00fcr den Erfolg im Unternehmen und in der Position wichtigen Kompetenzen beschreiben. Auch Formulare und Kriterien f\u00fcr die Leistungsbeurteilung k\u00f6nnten einbezogen werden. Diese zeigen uns, mit welcher Benchmark die Leistung der Mitarbeiter:innen verglichen wird (z. B. \u201eBefolgt die Sicherheitsverfahren“).<\/p>\n\n\n\n

2) Betriebsbesichtigung\/Arbeitsplatzbeobachtung<\/h4>\n\n\n\n

Auf diese Weise k\u00f6nnen Arbeitsanalyst:innen beobachten, was am Arbeitsplatz geschieht \u2013 die Aufgaben, die im Rahmen der Arbeit ausgef\u00fchrt werden (z. B. das Z\u00e4hlen von Produkten, die in Kartons verpackt werden sollen), die Umgebung (z. B. hei\u00df, staubig), Umfang der Interaktion mit anderen usw. Nat\u00fcrlich m\u00fcssen Sie bei diesem Schritt ein gutes Urteilsverm\u00f6gen an den Tag legen. Es ist sinnvoll, dies in die Arbeitsanalyse einzubeziehen, wenn es sich um eine Stelle auf Einstiegsebene handelt. In gehobeneren Positionen ist es unter Umst\u00e4nden weniger n\u00fctzlich, Mitarbeiter:innen beim Beantworten von E-Mails oder Schreiben von Berichten zu beobachten.<\/p>\n\n\n\n

3) Fokusgruppen mit Job Content Experts (JCEs)<\/h4>\n\n\n\n

In dieser Phase des Prozesses treffen sich die Analyst:innen mit Personen, die sich mit der Stelle und den Aufgaben der Position sehr gut auskennen. Dazu k\u00f6nnten aktuelle leistungsstarke Mitarbeiter:innen und die Vorgesetzten f\u00fcr diese Position geh\u00f6ren. Im Allgemeinen k\u00f6nnten sich ein oder zwei Analyst:innen mit einer Gruppe von 5 bis 8 JCEs treffen, die Gruppen k\u00f6nnen jedoch auch kleiner sein. Auch Einzelgespr\u00e4che sind m\u00f6glich. Bei diesen Treffen ist das Ziel, wie auch bei den anderen Schritten im Prozess, zu erfahren, was f\u00fcr das erfolgreiche Arbeiten in der Rolle n\u00f6tig ist. Welche Aufgaben werden ausgef\u00fchrt? Welche KSAs sind erforderlich? Welche Merkmale oder F\u00e4higkeiten weisen erfolgreiche Mitarbeiter:innen auf?<\/p>\n\n\n\n

4) Umfragen<\/h4>\n\n\n\n

Es ist nicht immer praktikabel oder ratsam, Gespr\u00e4che mit allen Inhabern dieser Rolle zu f\u00fchren. Um jedoch den Beitrag von einer breiteren Auswahl von Mitarbeiter:innen in der Position zu erhalten, ist es sinnvoll, zus\u00e4tzliche Stelleninhaber an einer Umfrage teilnehmen zu lassen, in der sie die Bedeutung der Kompetenzen bewerten, die in den vorangegangenen Teilen der Arbeitsanalyse als f\u00fcr den Erfolg wichtig ermittelt wurden. Dies ist ein wichtiger Schritt, da die Fokusgruppen den Analyst:innen wertvolle qualitative Daten liefern, w\u00e4hrend die Umfragen eher quantitative Informationen liefern, die objektiver analysiert werden k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

5) Treffen mit Interessengruppen\/Vision\u00e4r:innen<\/h4>\n\n\n\n

Die Diskussion mit den wichtigsten Interessengruppen ist ein wichtiger Teil der Arbeitsanalyse. Bei diesen Treffen erhalten die Analyst:innen Einblick in die Sichtweise dieser wertvollen Mitglieder in Bezug auf die Zielposition sowie das Unternehmen im Allgemeinen. Die Analyst:innen holen Hintergrundinformationen ein, einschlie\u00dflich Informationen zum Antrieb f\u00fcr das aktuelle Projekt. Sie stellen auch fest, ob es Bedenken hinsichtlich der Rechtssicherheit gibt oder ob bestimmte KSAs oder andere Verhaltensweisen mangelhaft sind oder fehlen. Diese Treffen bieten auch ein Forum f\u00fcr die Er\u00f6rterung h\u00f6herer Unternehmensziele oder Initiativen, die sich auf die Kompetenzen oder das Kompetenzniveau auswirken k\u00f6nnen, die f\u00fcr den Erfolg in der Zielposition erforderlich sind.<\/p>\n\n\n\n

Schlussfolgerung<\/h4>\n\n\n\n

Denken Sie daran, dass eine Arbeitsanalyse wesentlicher Bestandteil jedes gr\u00fcndlichen Mitarbeiterassessments ist. Jeder Schritt ist so wichtig wie alle anderen auch: Sammeln von Archivdaten, Arbeitsplatzbeobachtung, Fokusgruppen, Umfragen und Treffen mit Interessengruppen. Beziehen Sie bei der Durchf\u00fchrung von Arbeitsanalysen unbedingt alle einzelnen Schritte ein. Wenn Sie mit Arbeits- und Organisationspsycholog:innen zusammenarbeiten, sollten Sie sicherstellen, dass diese jeden Schritt durchf\u00fchren, um die Genauigkeit Ihres Assessments zu gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n\n\n\n

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Die anhaltende Bedeutung von Kompetenzen<\/h4>\n\n\n\n

Treffen Sie jetzt und in Zukunft bessere Talententscheidungen.<\/h5>\n\n\n\n

Die heutige Arbeitswelt ist von st\u00e4ndigem Wandel gepr\u00e4gt und stellt die Unternehmen vor gro\u00dfe Herausforderungen bei der Einstellung und Verwaltung ihrer wichtigsten Ressource: ihren Mitarbeiter:innen. Kompetenzen stellen eine einfache, klare und beobachtbare M\u00f6glichkeit dar, die Leistung zu messen und zu bestimmen, wie \u201egut“ in verschiedenen Positionen aussieht.<\/p>\n\n\n\n