{"id":28340,"date":"2022-03-10T17:35:41","date_gmt":"2022-03-10T17:35:41","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/3-wege-zur-gewinnung-vielfaltiger-talente\/"},"modified":"2026-02-20T15:47:05","modified_gmt":"2026-02-20T15:47:05","slug":"3-wege-zur-gewinnung-vielfaltiger-talente","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/de\/blog\/3-wege-zur-gewinnung-vielfaltiger-talente\/","title":{"rendered":"3 Wege zur Gewinnung vielf\u00e4ltiger Talente"},"content":{"rendered":"\n

Viele Unternehmen haben sich f\u00fcr das Jahr 2021 das Ziel gesetzt, die Vielfalt bei ihren Teams und\/oder ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften zu erh\u00f6hen.\u00a0Um die Vielfalt zu erh\u00f6hen, muss man jedoch zun\u00e4chst in der Lage sein, einen vielf\u00e4ltigen Bewerberpool anzuziehen.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

Die Wahrnehmung der Attraktivit\u00e4t eines Unternehmens wird durch viele Faktoren beeinflusst, darunter Stellenanzeigen, Eigenschaften der Rekrutierer:innnen, positive Erfahrungen beim Besuch des B\u00fcros oder des Standorts (oder bei einer Videotour) und die Effizienz des Einstellungsprozesses. Diese Informationen helfen ihnen, die Attraktivit\u00e4t eines Unternehmens zu beurteilen und den Grad der Eignung zwischen Bewerber:in und Unternehmen (P-O-Fit), auch bekannt als \u201ekulturelle Eignung“, zu ermitteln. Als \u201eP-O-Fit“ oder \u201ekulturelle Eignung“ bezeichnet man den Grad der \u00dcbereinstimmung zwischen den Werten einer Person und denen des Unternehmens. Beides tr\u00e4gt dazu bei, dass sich die Bewerber:innen um eine Stelle bewerben wollen.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

Hier finden Sie drei M\u00f6glichkeiten, wie Sie Ihr Unternehmen f\u00fcr einen vielf\u00e4ltigen Bewerberpool attraktiv machen k\u00f6nnen:<\/p>\n\n\n\n

1. Zeigen, nicht erkl\u00e4ren <\/h4>\n\n\n\n

In vielen Artikeln zu diesem Thema wird Ihnen geraten, Ihr Engagement f\u00fcr Vielfalt w\u00e4hrend des gesamten Einstellungsprozesses klar zu kommunizieren, um einen vielf\u00e4ltigen Bewerberpool zu gewinnen. Forschungsergebnisse dar\u00fcber, ob ein Unternehmen f\u00fcr ethnische Minderheiten attraktiver ist, wenn es sein Engagement f\u00fcr Vielfalt deutlich macht, sind jedoch gemischt.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

In einer Studie aus dem Jahr 2013 wurden Mitarbeiter:innen beispielsweise in verschiedene Bereiche eingeteilt und gebeten, Einstellungsunterlagen zu pr\u00fcfen, die entweder das Engagement des Unternehmens f\u00fcr die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, die Vielfalt oder die Karriereentwicklung hervorheben.\u00a0Weder das Geschlecht noch die Ethnie hatten einen Einfluss auf die wahrgenommene Attraktivit\u00e4t des Unternehmens in dem Material, in dem die Vielfalt im Vordergrund stand.<\/p>\n\n\n\n

Warum macht das also nur einen geringen Unterschied?<\/h5>\n\n\n\n

Ein m\u00f6glicher Grund daf\u00fcr ist, dass Aussagen \u00fcber die Vielfalt als \u00fcbertrieben oder gar unehrlich empfunden werden k\u00f6nnen. Und das ist vielleicht gar nicht so weit von der Wahrheit entfernt: 2017 hatten 87\u00a0% aller Fortune-500-Unternehmen eine eigene Webseite, auf der sie ihr Engagement f\u00fcr Vielfalt zum Ausdruck brachten, aber nur 3\u00a0% dieser Unternehmen gaben ihre demografischen Daten der Mitarbeiter:innen an.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

Eine k\u00fcrzlich durchgef\u00fchrte Studie (Wilton et al., 2020) ergab, dass die wahrgenommene Unehrlichkeit in Bezug auf Vielfalt dazu f\u00fchrte, dass Mitarbeiter:innen sich nicht gut aufgehoben f\u00fchlten, und dass evidenzbasierte Hinweise auf Vielfalt (z. B. diverse Organigramme und Glassdoor-Bewertungen, die die Vielfalt in einem Unternehmen beschreiben) einen gr\u00f6\u00dferen Einfluss auf die Wahrnehmung des Unternehmens durch den Einzelnen hatten als \u00c4u\u00dferungen.\u00a0Es gibt auch Anhaltspunkte daf\u00fcr, dass sich die Darstellung einer Vielfalt von Mitarbeiter:innen, insbesondere in F\u00fchrungspositionen, positiv auf die Attraktivit\u00e4t eines Unternehmens auswirkt.\u00a0 Daraus k\u00f6nnen wir lernen, dass es wichtig ist, sich nicht nur zu Vielfalt zu bekennen. <\/p>\n\n\n\n

Wenn Sie erkl\u00e4ren, dass Ihr Unternehmen Wert auf Vielfalt legt, gehen Sie einen Schritt weiter und zeigen Sie, wie Sie auf eine gr\u00f6\u00dfere Vielfalt hinarbeiten. Legen Sie auf ehrliche und transparente Weise dar, wie die Dinge derzeit stehen.\u00a0Wie sieht Ihre derzeitige demografische Zusammensetzung aus?\u00a0Gibt es D&I-Kurse f\u00fcr Mitarbeiter:innen und insbesondere f\u00fcr alle, die an der Einstellung beteiligt sind?\u00a0Haben Sie einen blinden Einstellungsprozess?\u00a0Haben Sie ein festgesetztes Ziel f\u00fcr die Repr\u00e4sentation von Minderheiten oder Frauen in der Belegschaft oder in der F\u00fchrungsebene?\u00a0Holen Sie Feedback von Ihren Mitarbeiter:innen ein, um ihre Erfahrungen zu verstehen und um herauszufinden, wie Sie Ihre Kultur inklusiver gestalten k\u00f6nnen?<\/p>\n\n\n\n

2. Interner Fokus <\/h4>\n\n\n\n

W\u00e4hrend sich die Strategien zur Talentgewinnung verst\u00e4ndlicherweise oft auf das \u00e4u\u00dfere Erscheinungsbild des Unternehmens konzentrieren, m\u00fcssen Sie sich im Hinblick auf Vielfalt auch intern auf den Aufbau und die Aufrechterhaltung einer Kultur und eines Klimas fokussieren, die Vielfalt und Inklusion f\u00f6rdern.\u00a0\u00a0\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

Wie bereits erw\u00e4hnt, wird der Eindruck, den Bewerber:innen vom Unternehmen haben, h\u00e4ufig von beweiskr\u00e4ftigen Hinweisen beeinflusst. Frauen und Minderheiten lassen sich au\u00dferdem eher vom Ruf des Unternehmens in Sachen Vielfalt beeinflussen als andere Gruppen (Lee und Zhang, 2020).\u00a0Sie k\u00f6nnen zwar bis zu einem gewissen Grad \u00fcber Ihre Karriere-Webseite und Ihren Einstellungsprozess den gew\u00fcnschten Eindruck vermitteln, aber informelle Informationen, die von bestehenden oder ehemaligen Mitarbeiter:innen weitergegeben werden, k\u00f6nnen schlechter kontrolliert werden.\u00a0Informationen verbreiten sich in den sozialen Medien sehr schnell, und ein einziger vermeintlicher Vorfall von diskriminierendem oder ausgrenzendem Verhalten kann ausreichen, um Ihren Ruf in Sachen Vielfalt unwiderruflich zu sch\u00e4digen.<\/p>\n\n\n\n

3. Auf Formulierungen achten <\/h4>\n\n\n\n

Zu guter Letzt hat die Forschung gezeigt, dass einige Formulierungen in Stellenanzeigen einen \u201eStereotype Threat“, eine Bedrohung durch Stereotype, ausl\u00f6sen k\u00f6nnen. Stereotype Threat tritt auf, wenn Personen bef\u00fcrchten, dass sie ein negatives Stereotyp gegen ihre Gruppe best\u00e4tigen. Wille und Derous (2017) fanden beispielsweise heraus, dass sich Frauen seltener auf Stellenanzeigen bewarben, in denen eine ruhige und n\u00fcchterne Person gefordert wurde, da ein Stereotyp gegen Frauen besagt, sie w\u00e4ren im Allgemeinen \u00fcberm\u00e4\u00dfig emotional. Dieser Effekt war besonders ausgepr\u00e4gt, wenn die Anforderung dispositional formuliert war. Zum Beispiel sollten Sie bei der Formulierung Bezug auf das Verhalten nehmen und nicht nach einer \u201eruhigen Person“ suchen, sondern nach einer Person, die unter Druck ruhig bleibt. Allerdings beeinflussten beide Formen die Bewerbungsabsichten der Frauen. Eine andere Studie derselben Forscher ergab, dass Arbeitssuchende aus ethnischen Minderheiten sich weniger von Stellenanzeigen angezogen f\u00fchlten, die eine Anforderung enthielten, von der sie glaubten, dass ihre Gruppe dazu ein negatives Stereotyp hat.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

Um diesen Effekt zu verringern oder zu beseitigen, sollten Sie in Erw\u00e4gung ziehen, alle bewerbungsbezogenen Informationen von einem Gremium aus verschiedenen Stelleninhabern \u00fcberpr\u00fcfen zu lassen. Versuchen Sie, die Anforderungen eher verhaltensorientiert als dispositional zu formulieren, um den Effekt zu verringern.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

Ein letzter Ratschlag ist die Steuerung Ihrer Erwartungen. Die Anwendung dieser Strategien kann Ihnen helfen, die Vielfalt Ihres Bewerberpools zu erh\u00f6hen, aber erwarten Sie keine pl\u00f6tzliche Ver\u00e4nderung \u00fcber Nacht.\u00a0Als Arbeitgeber k\u00f6nnen Sie positive Ver\u00e4nderungen vornehmen, aber es gibt immer noch gr\u00f6\u00dfere gesellschaftliche Faktoren, die die Zahl der Bewerber:innen aus bestimmten Gruppen beeinflussen. Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass Minderheiten sich eher um eine Stelle im \u00f6ffentlichen Sektor bem\u00fchen, die sie als weniger bedrohlich empfinden, und dass sie eher Stellen annehmen, f\u00fcr die sie \u00fcberqualifiziert sind.\u00a0\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

Laut einer von Salesforce durchgef\u00fchrten Umfrage sind 80\u00a0% der Gesch\u00e4ftsleute der Meinung, dass Unternehmen die Verantwortung haben, einen positiven Einfluss auf die Gesellschaft auszu\u00fcben, aber nur 36\u00a0% gaben an, dass ihre Unternehmen aktiv auf mehr Vielfalt hinarbeiten. Es liegt an den Arbeitgebern, diese L\u00fccke zu schlie\u00dfen. <\/p>\n\n\n\n

In unserer neuen Ressource \u201eWie Sie einen vielf\u00e4ltigen und inklusiven Arbeitsplatz schaffen“\u200b(Teil Zwei unserer Reihe \u201eUltimative Leitf\u00e4den“) erfahren Sie mehr \u00fcber Folgendes:<\/p>\n\n\n\n