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<\/figure>In den USA gibt es rund 11\u00a0Millionen F\u00fchrungskr\u00e4fte im mittleren Management, die die treibende Kraft hinter den Ver\u00e4nderungen in ihrem Unternehmen sind. Dennoch wird etwa die H\u00e4lfte von ihnen nicht formal als F\u00fchrungskraft entwickelt.\u00a0Erschwerend kommt hinzu, dass in den n\u00e4chsten 10\u00a0Jahren eine Qualifikationsl\u00fccke zu erwarten ist, da mehr Arbeitnehmer:innen in den Ruhestand gehen und mehr unerfahrene Mitarbeiter:innen F\u00fchrungsrollen \u00fcbernehmen werden.\u00a0<\/p>\n\n\n\n
Es wird jedoch berichtet, dass 25\u00a0% der US-Unternehmen ihre Gesamtausgaben f\u00fcr die Entwicklung von F\u00fchrungskr\u00e4ften reduziert (oder noch nie in diesen Bereich investiert) haben.\u00a0Wenn solche Investitionen f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte im mittleren Management get\u00e4tigt werden, zeigen sich diese au\u00dferdem weniger zufrieden als F\u00fchrungskr\u00e4fte auf Gesch\u00e4ftsleitungsebene.
Im Folgenden finden Sie vier M\u00f6glichkeiten, wie Unternehmen F\u00fchrungskr\u00e4fte im mittleren Management besser unterst\u00fctzen und entwickeln k\u00f6nnen, um den Unternehmenserfolg zu steigern.<\/p>\n\n\n\n
F\u00fchrungskr\u00e4fte im mittleren Management werden h\u00e4ufig bef\u00f6rdert, nachdem sie ihre fachliche Kompetenz, aber nicht zwangsl\u00e4ufig auch ihr F\u00fchrungspotenzial, unter Beweis gestellt haben. Dies f\u00fchrt zu Qualifikationsl\u00fccken in vier Kernkompetenzen: Ver\u00e4nderungsmanagement, Kommunikation, Coaching und die F\u00e4higkeit, sich an die Denkweise der Unternehmensf\u00fchrung anzupassen. Es ist wichtig, dem Drang zu widerstehen, Menschen aufgrund der Dauer ihrer Betriebszugeh\u00f6rigkeit oder ihres Fachwissens in F\u00fchrungspositionen zu bef\u00f6rdern. Stattdessen sollten gezielt F\u00fchrungskr\u00e4fte im mittleren Management mit ausgepr\u00e4gter Probleml\u00f6sungsf\u00e4higkeit und sozialer Kompetenz ausgew\u00e4hlt werden, die sich in komplexen Ressourcennetzwerken zurechtfinden k\u00f6nnen und Handlungsbereitschaft zeigen. So stellen Sie sicher, dass sie in der Lage sind, Konflikte zu l\u00f6sen, andere zu beeinflussen und die Unternehmensleistung zu steigern.<\/p>\n\n\n\n
Wenn erfahrene Manager in den Ruhestand gehen, haben ihre Nachfolger:innen heute weniger Zeit denn je, um in ihre Rolle hineinzuwachsen. Dar\u00fcber hinaus wird von F\u00fchrungskr\u00e4ften im mittleren Management in der Regel erwartet, einen gr\u00f6\u00dferen Verantwortungsbereich mit 50 % mehr direkten Untergebenen als noch vor 10 Jahren zu bew\u00e4ltigen. Gleichzeitig muss dies effizienter geschehen, da 15 % weniger Zeit pro Mitarbeiter:in vorhanden ist. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, F\u00fchrungskr\u00e4ften im mittleren Management eine formale Entwicklung sowie Kurse in Bezug auf F\u00fchrungsqualit\u00e4ten und bew\u00e4hrte Verfahren anzubieten. Der g\u00e4ngigste und effektivste Ansatz besteht darin, formale Kurse mit praktischen Erfahrungen am Arbeitsplatz zu kombinieren und sicherzustellen, dass das Feedback kontinuierlich und individuell erfolgt.<\/p>\n\n\n\n
Die F\u00fchrungskr\u00e4fte im mittleren Management geben den Ton f\u00fcr das Mitarbeiterengagement an, brauchen aber Anleitung und Support, um das richtige Klima schaffen zu k\u00f6nnen. Eine M\u00f6glichkeit, dies zu lernen, ist das Shadowing von F\u00fchrungskr\u00e4ften und die Mitwirkung an anspruchsvollen Aufgaben mit neuen Herausforderungen, bei denen sie neue F\u00e4higkeiten erlernen und dazu von einem Mentor Feedback erhalten. F\u00fchrungskr\u00e4fte auf Gesch\u00e4ftsleitungsebene k\u00f6nnen auch Hinweise geben, wie kurz- und langfristige Ziele erreicht werden k\u00f6nnen, sowie Unklarheiten in Bezug auf strategische Initiativen beseitigen oder Bereiche mit gemeinsamer Verantwortung definieren. Das Zusammenf\u00fchren von F\u00fchrungskr\u00e4ften im mittleren Management und F\u00fchrungskr\u00e4ften auf Gesch\u00e4ftsleitungsebene verbessert Vertrauen und Ausrichtung. Dadurch entsteht ein klareres Bild davon, wie sie und ihre Teams sich mit der Unternehmensstrategie identifizieren, was wiederum Mitarbeiterengagement verbessert.<\/p>\n\n\n\n
F\u00fchrungskr\u00e4fte im mittleren Management berichten h\u00e4ufig von einem Gef\u00fchl, \u201ein der Mitte festzusitzen“. Sie f\u00fchlen sich verantwortlich, sowohl die Bed\u00fcrfnisse ihrer Vorgesetzten als auch die ihrer direkten Mitarbeiter:innen befriedigen zu m\u00fcssen, ohne dass ihnen klar ist, wer sich um sie selbst k\u00fcmmert. <\/p>\n\n\n\n
Fast die H\u00e4lfte gibt an, mit ihrer Rolle unzufrieden zu sein. Das ist oftmals darauf zur\u00fcckzuf\u00fchren, dass sie Strategien umsetzen m\u00fcssen, auf die sie keinen Einfluss hatten und f\u00fcr die ihnen manchmal nicht gen\u00fcgend Ressourcen zur Verf\u00fcgung standen.\u00a0Infolgedessen neigen sie am h\u00e4ufigsten zu Angstzust\u00e4nden und Depressionen. Zudem sind sie weniger energiegeladen und motiviert als andere Mitarbeiter:innen.\u00a0<\/p>\n\n\n\n
Die Arbeitszufriedenheit von F\u00fchrungskr\u00e4ften im mittleren Management steigt, wenn ihr Feedback bei der Planung von Ver\u00e4nderungen im Unternehmen ber\u00fccksichtigt wird. Gleichzeitig f\u00e4llt es ihnen dadurch leichter, andere f\u00fcr die Umsetzung dieser Ver\u00e4nderungen zu gewinnen und zu inspirieren.\u00a0 Investitionen in die Entwicklung von F\u00fchrungskr\u00e4ften bringen viele Vorteile, insbesondere f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte im mittleren Management.\u00a0Durch die St\u00e4rkung der F\u00fchrungskr\u00e4fte im mittleren Management k\u00f6nnen Unternehmen das Mitarbeiterengagement und die Bindung an das Unternehmen verbessern, die Zufriedenheit steigern, eine solide Basis f\u00fcr die Zukunft schaffen sowie die Ausrichtung und Produktivit\u00e4t des Unternehmens verbessern. Daher ist es wichtig, alle Managementebenen zu ber\u00fccksichtigen, wenn es darum geht festzustellen, ob die Investitionen in die Entwicklung von F\u00fchrungskr\u00e4ften in einem angemessenen Verh\u00e4ltnis zu den Bed\u00fcrfnissen des Unternehmens stehen.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>Weniger klar ist jedoch, welche Verhaltensweisen erstklassige F\u00fchrungskr\u00e4fte an den Tag legen, die andere nicht zeigen. Wir haben ein Forschungsprogramm entwickelt, um diese Frage zu kl\u00e4ren. Um diese Frage zu beantworten, haben wir unseren firmeneigenen Assessmentprozess f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte eingesetzt, um die derzeitigen F\u00fchrungskr\u00e4fte zu beurteilen. Anschlie\u00dfend haben wir Informationen zu den Ergebnissen (z.\u00a0B. Bef\u00f6rderungen, Gehaltserh\u00f6hungen, Verhaltensweisen) gesammelt, um die Zusammenh\u00e4nge zwischen den Punktzahlen im Assessment, den Arbeitsergebnissen und dem Verhalten der F\u00fchrungskr\u00e4fte zu ermitteln. <\/p>\n\n\n\n
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