Einen Top-Down-Ansatz verwenden<\/h4>\n\n\n\n
Das bedeutet einfach, dass die oberste F\u00fchrungsebene von Anfang an ihre Zustimmung geben sollte und dass die Unterst\u00fctzung f\u00fcr die Initiative von der Spitze des Unternehmens ausgeht und nach unten durchgereicht wird. Wenn dies nicht der Fall ist, m\u00fcssen die Projektmanager gegen den Strom schwimmen, um Akzeptanz f\u00fcr das neue Kompetenzmodell zu gewinnen. Au\u00dferdem wird jede k\u00fcnftige Initiative, die das Kompetenzmodell einbeziehen will (z. B. ein Kurs- oder Entwicklungsprogramm), eher auf Widerstand sto\u00dfen, wenn die obersten F\u00fchrungskr\u00e4fte des Unternehmens nicht dahinter stehen.<\/p>\n\n\n\n
Anregungen von Experten f\u00fcr Arbeitsinhalte einholen<\/h4>\n\n\n\n
Das Einholen der richtigen Meinungen sorgt f\u00fcr eine inhaltliche Validierung und auch f\u00fcr die Akzeptanz vonseiten der Mitarbeiter:innen in den Positionen, die tats\u00e4chlich mit den Kompetenzen verkn\u00fcpft werden. Mit anderen Worten: Die Unterst\u00fctzung durch die Unternehmensf\u00fchrung ist zwar wichtig, aber die hochrangingen F\u00fchrungskr\u00e4fte des Unternehmens k\u00f6nnen das Kompetenzmodell nicht einfach in einem Vakuum entwickeln. Die Einbindung von Vertretern aller Unternehmensebenen stellt nicht nur sicher, dass das Kompetenzmodell korrekt ist, sondern sorgt auch daf\u00fcr, dass das Kompetenzmodell bei seiner Einf\u00fchrung im gesamten Unternehmen an Zugkraft gewinnt.<\/p>\n\n\n\n
Zu viele oder zu wenige Kompetenzen verwenden<\/h4>\n\n\n\n
Die Frage, wie viele Kompetenzen in ein Kompetenzmodell aufgenommen werden sollen, wird immer wieder diskutiert. Es gibt zwar keine magische Zahl, aber es gibt einen Bereich \u2013 in der Regel zwischen 6 und 10 \u2013, der in den meisten Unternehmen gut funktioniert. Der Grund f\u00fcr das Vermeiden von 12\u00a0Kompetenzen oder mehr liegt darin, dass es dadurch schwieriger wird, bei den Mitarbeiter:innen Akzeptanz f\u00fcr das Kompetenzmodell zu schaffen. Wenn das Modell zu viele Inhalte enth\u00e4lt, k\u00f6nnen sich die Menschen diese nicht mehr so leicht merken, und auch die Markenbildung und Vermarktung des Kompetenzmodells wird dadurch erschwert. <\/p>\n\n\n\n
Andererseits wird es bei zu wenigen Kompetenzen \u2013 etwa 4 oder weniger \u2013 zu einer Herausforderung, das Kompetenzmodell so detailliert oder umfassend zu gestalten, wie es sein m\u00fcsste, um alle Jobs im Unternehmen zu erfassen. Bei der Verwendung von 4 oder weniger Kompetenzen werden die Kompetenzen mit ziemlicher Sicherheit zu umfassend und allgemein \u2013 wom\u00f6glich sogar vage \u2013 klingen, um alle Erfolgskriterien im Unternehmen erfassen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n
Das Kompetenzmodell auf die Unternehmenskultur und die strategischen Ziele ausrichten<\/h4>\n\n\n\n
Dieser Teil gibt dem Kompetenzmodell einen Zweck und eine Richtung, die f\u00fcr jedes einzelne Unternehmen individuell ist. Wenn die F\u00fchrung das Kompetenzmodell nicht mit der Kultur oder Strategie des Unternehmens verkn\u00fcpft, verlieren die Kompetenzen ihren Wert, und die Mitarbeiter:innen betrachten sie eher als eine weitere Reihe von F\u00e4higkeiten oder Verhaltensweisen, die ihnen aufgezwungen werden, ohne dass eine wirkliche Bedeutung dahinter steht.<\/p>\n\n\n\n
Jobebenen mit eigenen Verhaltensdefinitionen festlegen<\/h4>\n\n\n\n
Der letzte Tipp macht es m\u00f6glich, dass dieselben Kompetenzen f\u00fcr alle Rollen relevant sind, von der Einstiegsebene bis hin zu den obersten F\u00fchrungskr\u00e4ften. Kommunikation zum Beispiel ist eine Kompetenz, die f\u00fcr die meisten Rollen in einem Unternehmen wichtig ist. Die Art und Weise, wie Wartungstechniker:innen der Einstiegsebene mit ihren Teammitgliedern in der Werkstatt kommunizieren, unterscheidet sich jedoch stark von der Art und Weise, wie Werksleiter:innen mit ihren Abteilungsleiter:innen kommunizieren m\u00fcssen. Folglich kann die Kompetenz \u201eKommunikation“ eine allgemeine Definition haben, die f\u00fcr alle Mitarbeiter:innen gilt, aber auch spezifischere Verhaltensbeispiele enthalten, die auf die einzelnen T\u00e4tigkeitsstufen abgestimmt sind. Auf diese Weise k\u00f6nnen alle Mitarbeiter:innen die Verhaltensbeispiele f\u00fcr ihre Jobebene heranziehen, um zu verstehen, wie die \u201egute Kommunikation“, die von ihnen erwartet wird, in ihrem Job aussieht. <\/p>\n\n\n\n
Die effektive Umsetzung von Kompetenzmodellen bedeutet einen betr\u00e4chtlichen Zeit- und Ressourcenaufwand, aber sie sind von gro\u00dfem Nutzen f\u00fcr alle Unternehmen, die ihre Talentmanagement-Programme verbessern wollen. Die oben aufgef\u00fchrten Leitlinien sind zwar keine vollst\u00e4ndige Liste von Dingen, die zu ber\u00fccksichtigen sind, aber sie sollten F\u00fchrungskr\u00e4ften, die \u00fcber die Entwicklung eines effektiven Kompetenzmodells in ihrem Unternehmen nachdenken, einige bew\u00e4hrte Verfahren an die Hand geben.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2021\/12\/cta-whitepaper-cover-the-continuing-importance-of-competencies.jpg\")
<\/figure>Die anhaltende Bedeutung von Kompetenzen<\/h4>\n\n\n\nTreffen Sie jetzt und in Zukunft bessere Talententscheidungen.<\/h5>\n\n\n\n
Die heutige Arbeitswelt ist von st\u00e4ndigem Wandel gepr\u00e4gt und stellt Unternehmen vor gro\u00dfe Herausforderungen bei der Einstellung und Verwaltung ihrer wichtigsten Ressource: ihrer Mitarbeiter:innen. Kompetenzen stellen eine einfache, klare und beobachtbare M\u00f6glichkeit dar, die Leistung zu messen und festzulegen was \u201egut“ in verschiedenen Positionen bedeutet.<\/p>\n\n\n\n
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- Woher wissen Sie, auf welche Kompetenzen Sie heute Ihren Fokus richten sollten?<\/li>\n\n\n\n
- Wie k\u00f6nnen Sie Schl\u00fcsselkompetenzen f\u00fcr die Teams von morgen aufzeigen?<\/li>\n\n\n\n
- Was ist der Sinn des Ganzen? Sind Kompetenzen noch relevant?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Erkennen Sie, wie ein gut funktionierender, zukunftsorientierter Kompetenzrahmen Ihnen klare, pr\u00e4zise Erkenntnisse f\u00fcr die Bewertung von Talenten liefern kann \u2013 sowohl f\u00fcr die aktuelle Arbeitswelt als auch f\u00fcr die sich ver\u00e4ndernden Anforderungen der Zukunft. <\/p>\n\n\n\n
Finden Sie heraus, warum Kompetenzen nach wie vor entscheidend f\u00fcr Ihre Einstellungsstrategie sind \u2013 laden Sie das Whitepaper jetzt herunter.<\/p>\n\n\n\n