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<\/figure>Was macht ein effektives Auswahlsystem aus? Das kann stark davon abh\u00e4ngen, wen Sie innerhalb eines Unternehmens fragen. Wenn Sie den operativen Bereich fragen, ist es ein System, das schnell erstklassige Bewerber:innen einstellt; f\u00fcr die Personalabteilung ist es ein System, das einfach zu verwalten ist und es ihr erm\u00f6glicht, Bewerber:innen schnell zu verfolgen und abzufertigen; f\u00fcr die Rechtsabteilung wiederum ist es das System, das ihr weniger Arbeit verursacht, d. h. das Unternehmen nicht vor Gericht bringt. Manche m\u00f6gen glauben, dass dies voneinander abweichende Ziele sind, aber unserer Meinung nach m\u00fcssen sie das nicht sein. Im Folgenden finden Sie f\u00fcnf Empfehlungen, wie Ihr Unternehmen ein rechtssicheres Einstellungssystem verbessern oder schaffen kann, mit dem Sie auch schnell effektive Mitarbeiter:innen einstellen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n
Erinnern Sie sich noch an den letzten Monat, als der Betriebsleiter pers\u00f6nlich eine Person empfohlen hat, deren Bewerbungsgespr\u00e4ch nicht erfolgreich war, und wie Sie vielleicht die nicht erfolgreichen Ergebnisse verlegt und diese Person eingestellt haben? Nein? Gut. <\/p>\n\n\n\n
Ausnahmeregelungen und uneinheitliche Praktiken sind ein gro\u00dfes Problem, wenn es darum geht sicherzustellen, dass Ihr System rechtssicher ist. Es ist wichtig, dass der Prozess, die Instrumente, die Assessments und die Kompetenzen w\u00e4hrend einer Einstellungswelle allesamt einheitlich sind und dass f\u00fcr alle Kandidat:innen dieselben Kriterien gelten.<\/p>\n\n\n\n
Es ist eine Sache, alle Kandidat:innen nach denselben Kriterien zu beurteilen, aber es ist auch wichtig, dass diese Kriterien arbeitsbezogen und legal sind. Erfordert Ihre Position einen Highschool-Abschluss? Warum? Fragen Sie die Kandidat:innen, ob sie mit 15\u00a0Dollar pro Stunde als Anfangslohn einverstanden sind? Sind 15\u00a0Dollar immer noch der Anfangslohn? <\/p>\n\n\n\n
Die Dinge \u00e4ndern sich. Deshalb sollte sich auch Ihr Einstellungsprozess \u00e4ndern, um sicherzustellen, dass alle Fragen, die Sie stellen, arbeitsbezogen sind. Um die erforderlichen \u00c4nderungen zu ermitteln, m\u00fcssen Sie Ihren Auswahlprozess bei jeder Stellenausschreibung und insbesondere dann, wenn Sie die Position seit einiger Zeit nicht mehr ausgeschrieben haben, unbedingt \u00fcberpr\u00fcfen.<\/p>\n\n\n\n
So wie sich die Kriterien und Aspekte des Jobs \u00e4ndern, so \u00e4ndern sich auch die Gesetze von Bund und L\u00e4ndern. Es ist nicht immer einfach, in Bezug auf neuesten Gesetzes\u00e4nderungen auf dem Laufenden zu bleiben, aber es ist wichtig, mit internen oder externen Rechtsabteilungen im Gespr\u00e4ch zu bleiben, um die \u00c4nderungen und deren m\u00f6gliche Folgen f\u00fcr Ihren Einstellungsprozess zu verstehen.\n\nGeh\u00f6rt Ihr Bundesland zum Beispiel zu den L\u00e4ndern, in denen das Fragen nach Straftaten in Bewerbungen eingeschr\u00e4nkt wurde? Wenn Sie sich bei der Antwort auf diese Frage nicht sicher sind, w\u00fcrde ich Ihnen empfehlen, sich lieber fr\u00fcher als sp\u00e4ter mit Ihrer Rechtsabteilung in Verbindung zu setzen.<\/p>\n\n\n\n
Wie kann man wissen, was f\u00fcr eine bestimmte Position relevant ist und was nicht? Muss die Person in der Lage sein, eine bestimmte Menge an Gewicht zu heben? Braucht er\/sie ein gutes Auge f\u00fcr Details? Der einfachste Weg, um sicherzustellen, dass Sie nach arbeitsbezogen Konzepten fragen und diese bewerten, ist die Durchf\u00fchrung einer Arbeitsanalyse. <\/p>\n\n\n\n
Bei einer Arbeitsanalyse werden bestimmte Positionen untersucht, um die spezifischen Elemente eines Jobs und die wichtigen Elemente f\u00fcr erfolgreiches Arbeiten zu verstehen. Arbeitsanalysen sind ein wichtiges Element f\u00fcr die Rechtssicherheit, aber auch um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen Personen einstellt, die in der Lage sind, die erforderlichen Elemente der Position zu erf\u00fcllen.<\/p>\n\n\n\n
Je n\u00e4her wir an einer Sache dran sind, desto schwieriger ist es, die M\u00e4ngel und Verbesserungsm\u00f6glichkeiten zu erkennen. Die meisten Eltern sind nicht in der Lage zu erkennen, dass ihr 4-j\u00e4hriges Kind nicht der n\u00e4chste Tiger Woods sein wird, w\u00e4hrend das Au\u00dfenstehenden sicher nicht schwerfallen wird. Dies kann auch bei Auswahlsystemen der Fall sein. <\/p>\n\n\n\n
Oft sehen wir Unternehmen, die sich darauf verlassen, dass \u201ewir das schon immer so gemacht haben“, wenn es darum geht festzustellen, ob ein Prozess effektiv ist oder nicht. Die Geschichte ist voller Unternehmen, die sich auf diese Weisheit verlassen haben \u2013 leider existieren heute aber nicht mehr viele dieser Unternehmen. Gestatten Sie jemandem eine kritische Bewertung Ihre Einstellungspraxis, denn das wird h\u00f6chstwahrscheinlich die Leistung und die Rechtssicherheit des Systems verbessern. Allzu oft bauen Unternehmen diese Richtlinien, Praktiken und Verfahren erst dann ein, wenn es zu sp\u00e4t ist und sie keine andere Wahl mehr haben, weil sie bereits einen Rechtsstreit verloren oder beigelegt haben. Glauben Sie mir: Es ist erheblich kosteng\u00fcnstiger, es andersherum zu machen.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>Die Attribute der einzelnen Assessments sollen diese Informationen messen und mit Ihren Einstellungs- und Entwicklungszielen in Einklang bringen. Dieses eBook geht auf die folgenden Punkte ausf\u00fchrlich ein:<\/p>\n\n\n\n