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- Sie bieten Ihren Kandidat:innen eine bessere Erfahrung.<\/strong> Was k\u00f6nnte Ihre Kandidat:innen gl\u00fccklicher machen als die M\u00f6glichkeit, die Bewerbung und das Assessment von zu Hause aus im Schlafanzug durchzuf\u00fchren? Mit einer fast vollst\u00e4ndigen Digitalisierung Ihres Bewerbungsprozesses sorgen Sie nicht nur f\u00fcr eine erheblich bessere Kandidatenerfahrung, Sie k\u00f6nnen auch die Anzahl der Bewerber:innen erh\u00f6hen. Au\u00dferdem verschaffen Sie sich einen Vorteil gegen\u00fcber anderen Arbeitgeber:innen, wenn sich Ihre vielbesch\u00e4ftigten Kandidat:innen von ihren Mobilger\u00e4ten aus bewerben k\u00f6nnen. Da es sich zudem um digitale Bewerbungen handelt, l\u00e4sst sich deren effiziente Bewertung mit einem automatisierten Screening deutlich steigern. Mehr lesen: Sind Sie bereit f\u00fcr einen mobilen Einstellungsprozess?<\/li>\n\n\n\n
- Sie rationalisieren die Tests.<\/strong> Erinnern Sie sich noch daran, wie Sie in der Schule endlose Antwortb\u00f6gen ausf\u00fcllen mussten? Oder in Handschrift einen vierseitigen Aufsatz verfassen? So beschwerlich diese Erfahrungen f\u00fcr viele von uns auch waren, f\u00fcr unsere Lehrer und Professoren waren sie noch schlimmer. Sie wussten nur zu gut, wie m\u00fchsam es ist, jeden Test einzeln durchzugehen, und wie schmerzhaft Fehler bei der Punktevergabe sind (verst\u00e4ndlich, wenn man bedenkt, wie h\u00e4ufig menschliches Versagen tats\u00e4chlich ist). Wenn Ihr HR-Team handschriftliche Bewerbungen durchsehen muss, kann das wertvolle Zeit kosten. Automatisierte Online-Tests bewerten die Ergebnisse Ihrer Kandidat:innen in Echtzeit, sind nicht anf\u00e4llig f\u00fcr menschliche Fehler und sparen Ihrem Team Zeit, sodass es sich auf die pers\u00f6nlichen verhaltensorientierten Bewerbungsgespr\u00e4che konzentrieren kann.<\/li>\n\n\n\n
- Sie helfen Ihnen, mit weniger mehr zu erreichen.<\/strong> Wenn Ihre Kandidat:innen ein ausf\u00fchrliches Assessment im Online-Screening durchlaufen, anstatt nur eine Papierbewerbung auszuf\u00fcllen, liefern sie Ihnen viele wertvolle Informationen \u00fcber ihre motivationalen Pr\u00e4ferenzen und Verhaltensweisen. H\u00f6ren Sie also nicht in der Auswahlphase auf; Sie k\u00f6nnen diese Daten auch sp\u00e4ter in Ihrem Prozess sowie nach der Einstellung verwenden. Wenn Sie die St\u00e4rken und Herausforderungen Ihrer neuen Mitarbeiter:innen genauer kennen, k\u00f6nnen Sie eine bessere Entwicklungsstrategie f\u00fcr sie gestalten. Lesen Sie mehr dar\u00fcber, wie Sie die Assessment-Punktzahlen f\u00fcr die Entwicklung nutzen k\u00f6nnen. <\/li>\n\n\n\n
- Sie digitalisieren Ihre Aufzeichnungen.<\/strong> Es ist wichtig, einige wichtige Dokumente wie z. B. Notizen zu Bewerbungsgespr\u00e4chen in Papierform aufzubewahren, aber Sie m\u00fcssen diese Papiere nicht ewig aufheben. Durch die Verwendung von Online-Assessments werden die Ergebnisse in Ihrem sicheren Unternehmensnetzwerk gespeichert, wodurch Speicherplatz freigegeben sowie Effizienz und Organisation gesteigert werden. Das ist eine weitere M\u00f6glichkeit, Ihrem HR-Team Zeit und M\u00fche zu ersparen \u2013 es ist viel effizienter, in einem digitalen Netzwerk nach Assessment-Ergebnissen zu suchen!<\/li>\n\n\n\n
- Sie bauen eine Pr\u00e4senz in den sozialen Medien auf.<\/strong> Die Tage der Jobmessen sind noch nicht ganz vorbei, aber es ist definitiv wahr, dass Ihre Onlinepr\u00e4senz eine gr\u00f6\u00dfere Wirkung hat als das Verteilen von kostenlosen Kugelschreibern. Die sozialen Medien sind auf dem Vormarsch, und mit dem Aufkommen von Google for Jobs und Facebooks neuer Funktion f\u00fcr die Stellensuche k\u00f6nnen Kandidat:innen rund um die Uhr suchen. Wenn Sie einen digitalen Auswahlprozess eingef\u00fchrt haben, k\u00f6nnen sich die Bewerber:innen jederzeit bewerben. Achten Sie nur darauf, dass Ihr Prozess in den sozialen Medien rechtssicher ist.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Online-Bewerbungen, Tests und Punktevergabe sind nur einige der M\u00f6glichkeiten, wie Sie Ihren Auswahlprozess effizienter und effektiver (und umweltfreundlicher!) gestalten k\u00f6nnen. Gibt es in Ihrem Prozess Raum f\u00fcr st\u00e4rkere Automatisierung? Wir erforschen und testen weiterhin die Auswirkungen neuer Technologietrends auf Einstellungsstrategien und das Assessment von Mitarbeiter:innen. Die neuesten Erkenntnisse finden Sie in unserem Whitepaper, das die neuesten Technologietrends bei der Einstellung bewertet.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2021\/12\/cta-whitepaper-cover-artificial-intelligence-in-talent-management.jpg\")
<\/figure>\nK\u00fcnstliche Intelligenz im Talentmanagement<\/h4>\n\n\n\n
Das Potenzial der k\u00fcnstlichen Intelligenz (KI) f\u00fcr eine erhebliche Verbesserung der Art und Weise, wie wir Talente einstellen und entwickeln, ist unglaublich faszinierend.<\/h5>\n\n\n\n
Aber um es klar zu sagen: Die bisherigen Ergebnisse waren nicht immer positiv. <\/p>\n\n\n\n
In diesem Whitepaper geben wir einen ausgewogenen und transparenten \u00dcberblick \u00fcber die Vor- und Nachteile des Einsatzes von KI im Talentmanagement. Wir zeigen auf, wo unsere Branche von ihrem leistungsstarken analytischen Potenzial profitieren kann, und weisen auf Bereiche hin, in denen KI-Techniken mit Vorsicht genossen werden sollten.<\/p>\n\n\n\n
- Sie rationalisieren die Tests.<\/strong> Erinnern Sie sich noch daran, wie Sie in der Schule endlose Antwortb\u00f6gen ausf\u00fcllen mussten? Oder in Handschrift einen vierseitigen Aufsatz verfassen? So beschwerlich diese Erfahrungen f\u00fcr viele von uns auch waren, f\u00fcr unsere Lehrer und Professoren waren sie noch schlimmer. Sie wussten nur zu gut, wie m\u00fchsam es ist, jeden Test einzeln durchzugehen, und wie schmerzhaft Fehler bei der Punktevergabe sind (verst\u00e4ndlich, wenn man bedenkt, wie h\u00e4ufig menschliches Versagen tats\u00e4chlich ist). Wenn Ihr HR-Team handschriftliche Bewerbungen durchsehen muss, kann das wertvolle Zeit kosten. Automatisierte Online-Tests bewerten die Ergebnisse Ihrer Kandidat:innen in Echtzeit, sind nicht anf\u00e4llig f\u00fcr menschliche Fehler und sparen Ihrem Team Zeit, sodass es sich auf die pers\u00f6nlichen verhaltensorientierten Bewerbungsgespr\u00e4che konzentrieren kann.<\/li>\n\n\n\n