- \n
- Dr\u00fccken Sie Ihre Absichten klar aus. Legen Sie den Grundstein f\u00fcr das Gespr\u00e4ch, indem Sie die Ziele des 360\u00b0-Feedbacks noch einmal erl\u00e4utern und Ihr Gegen\u00fcber daran erinnern, dass er\/sie konstruktives Feedback nicht pers\u00f6nlich nehmen sollte. Verbesserungen sind immer m\u00f6glich, unabh\u00e4ngig von Dienstgrad, Erfahrung oder Position.<\/li>\n\n\n\n
- Fragen Sie die Person, die das Feedback erh\u00e4lt, nach ihren eigenen St\u00e4rken und Schw\u00e4chen. Dies im Vorfeld zu erfragen, gibt den Ton f\u00fcr den Rest des Gespr\u00e4chs an, denn oft sind sich die Mitarbeiter:innen dieser Eigenschaften mehr bewusst, als sie ahnen. Diese Beispiele tragen dazu bei, den Rest des Gespr\u00e4chs zu gestalten, da das Feedback von Vorgesetzten, Kolleg:innen und Mitarbeiter:innen wahrscheinlich \u00fcbereinstimmt und herangezogen werden kann. So l\u00e4sst sich verdeutlichen, wo die Person gute Arbeit leiste und wo sie sich verbessern kann.<\/li>\n\n\n\n
- Beginnen Sie das Gespr\u00e4ch mit den St\u00e4rken. Die meisten von uns w\u00fcrden lieber nur Gutes h\u00f6ren, anstatt mitgeteilt zu bekommen, dass ein Bedarf an Ver\u00e4nderung besteht. Das Gespr\u00e4ch mit Positivem zu beginnen, st\u00e4rkt das Selbstbewusstsein des Gegen\u00fcbers und ebnet den Weg f\u00fcr das konstruktive Feedback im Anschluss.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
W\u00e4hrend des Feedback-Prozesses:<\/h4>\n\n\n\n
- \n
- Gestalten Sie das Gespr\u00e4ch als Dialog und ermutigen Sie Ihr Gegen\u00fcber, Fragen zu stellen. Niemand mag Meetings, bei denen man das Gef\u00fchl hat, dass auf einen eingeredet wird, insbesondere wenn es um pers\u00f6nliches Feedback geht. Durch einen wechselseitigen Dialog wird das Gespr\u00e4ch weniger f\u00f6rmlich und Ihr Gegen\u00fcber f\u00fchlt sich wohler.<\/li>\n\n\n\n
- Denken Sie daran, dass jedes Feedback aus positiven und negativen Aspekten besteht. Jemand, der zum Beispiel sehr viel Wert auf Details legt, ist m\u00f6glicherweise nicht in der Lage, eine Vision f\u00fcr die Zukunft zu entwickeln. In diesem Fall sollten Sie mit der Person zusammenarbeiten und Vorschl\u00e4ge liefern, wie sie ihren Blickwinkel ausweiten kann, um die l\u00e4ngerfristigen Auswirkungen zu erkennen. Weisen Sie darauf hin, dass beide Ans\u00e4tze wichtig sind, es aber letztlich darum geht, ein Gleichgewicht zwischen beiden zu erreichen.<\/li>\n\n\n\n
- Seien Sie objektiv, aufrichtig und urteilen Sie nicht. Ihr Vortrag ist unglaublich wichtig, denn Sie wollen nicht, dass Ihr Gespr\u00e4chspartner am Ende entmutigt ist. Das ist eindeutig nicht das Ziel dieser \u00dcbung und der\/die Feedbackempf\u00e4nger:in wird das Geh\u00f6rte viel weniger umsetzen, wenn das Gef\u00fchl einer verbalen \u201eAbreibung\u201c entsteht. Es mag selbstverst\u00e4ndlich klingen, aber seien Sie w\u00e4hrend der gesamten Interaktion freundlich und direkt.<\/li>\n\n\n\n
- Wenden Sie Verhaltensbeispiele an und interagieren Sie auf beruflicher Ebene \u2013 und seien Sie konkret. Wenn es Ihnen so geht wie mir, k\u00f6nnen Beispiele einen gro\u00dfen Unterschied in Bezug auf die Umsetzung machen. Wenn ich eine klare Umsetzbarkeit der Vorschl\u00e4ge erkenne, ist es viel wahrscheinlicher, dass ich aktiv etwas \u00e4ndere. Wenn ich das Gef\u00fchl habe, dass alles eher abstrakt ist, werde ich kaum echte Fortschritte machen. Fassen Sie das Feedback in leicht verdaulichen und verst\u00e4ndlichen Abschnitten zusammen.<\/li>\n\n\n\n
- Seien Sie konstruktiv \u2013 konzentrieren Sie sich auf die Zukunft und die n\u00e4chsten Schritte. Erinnern Sie Ihr Gegen\u00fcber daran, dass Sie ihn nicht an den Pranger stellen, sondern Bereiche ansprechen wollen, die verbessert werden k\u00f6nnen. Formulieren Sie Ihr Feedback auf positive Weise, z. B. \u201eWenn Sie diese F\u00e4higkeit beherrschen, k\u00f6nnen Sie darauf aufbauend jene F\u00e4higkeit erwerben\u201c. So erscheinen Verbesserungen durchf\u00fchrbar und die Person wird ermutigt, das Feedback in kleinere Ziele aufzuteilen, anstatt zu versuchen, alles auf einmal erreichen zu wollen.<\/li>\n\n\n\n
- Loben Sie die St\u00e4rken, aber scheuen Sie sich auch nicht, entwicklungsorientiertes Feedback zu geben. Auch wenn die \u201ebraven Jungs und M\u00e4dchen\u201c sicherlich ihre Berechtigung haben, w\u00e4re der Nutzen dieser \u00dcbung weitaus geringer, wenn Sie den erkannten Schw\u00e4chen nicht etwas Zeit widmeten. Wir d\u00fcrfen nicht vergessen, dass ein 360\u00b0-Feedback allein schon dem Namen nach ein umfassendes Bild des Mitarbeiters\/der Mitarbeiterin und seines\/ihres Arbeitsstils vermittelt, und zwar sowohl von den guten als auch von den schlechten Seiten.<\/li>\n\n\n\n
- Beenden Sie das Gespr\u00e4ch immer mit etwas Positivem. Ein einfaches Beispiel w\u00e4re: \u201eSie haben einige gro\u00dfe St\u00e4rken \u2013 wir konzentrieren uns gemeinsam auf einige Bereiche, damit Sie noch erfolgreicher werden.\u201c Sie m\u00f6chten schlie\u00dflich, dass sich die Mitarbeiter:innen mit dem, was sie bei ihrer Arbeit gut machen, wohl f\u00fchlen und dass sie in den Bereichen, in denen sie Defizite haben, besser werden k\u00f6nnen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Nach dem Feedback-Prozess:<\/h4>\n\n\n\n
- \n
- BONUS-TIPP:<\/strong> Bleiben Sie am Ball. Dieses Meeting sollte nicht die letzte Gelegenheit gewesen sein, bei der das Feedback besprochen wurde. Arbeiten Sie dieses Feedback in den individuellen Entwicklungsplan des Teammitglieds ein und sprechen Sie mindestens einmal im Quartal \u00fcber die Fortschritte.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Sie sind das Bindeglied zwischen der Beurteilung und der Person, die beurteilt wurde. Somit kommt Ihnen eine wichtige Rolle zu. Auch wenn die Aufgabe vielleicht nicht immer die angenehmste ist, Sie k\u00f6nnen \u00fcber Erfolg oder Misserfolg des gesamten Prozesses entscheiden. Damit m\u00f6chte ich Sie keinesfalls unter Druck setzen, sondern lediglich den Stellenwert Ihrer F\u00e4higkeiten hervorheben: Sie sind es der oder die die Ergebnisse \u00fcberbringt.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/cta-research-report-cover-changing-success-criteria-1.jpg\")
<\/figure>\nF\u00fcnf fortschrittliche Einsatzm\u00f6glichkeiten f\u00fcr 360\u00b0-Frageb\u00f6gen<\/h4>\n\n\n\n
Gute Talente in Unternehmen erhalten und entwickeln<\/h5>\n\n\n\n
360\u00b0-Frageb\u00f6gen werden h\u00e4ufig vernachl\u00e4ssigt, obwohl sie auch au\u00dferhalb der traditionellen Jahresberichte auf viele Arten effektiv in betriebliche Prozesse eingebunden werden k\u00f6nnen. <\/p>\n\n\n\n
In einer zunehmend von VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity, dt.: Volatilit\u00e4t, Unsicherheit, Komplexit\u00e4t und Mehrdeutigkeit) gepr\u00e4gten Welt ist es heute wichtiger denn je, Mitarbeiter:innen einzubinden und zu entwickeln. <\/p>\n\n\n\n
Laden Sie unseren Ratgeber herunter und erfahren Sie, wie Sie 360\u00b0-Frageb\u00f6gen progressiv einsetzen k\u00f6nnen:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Leistungsbesprechungen<\/li>\n\n\n\n
- Kulturwandel<\/li>\n\n\n\n
- Begleitma\u00dfnahmen f\u00fcr Entwicklungszentren<\/li>\n\n\n\n
- Programme f\u00fcr Spitzentalente und F\u00fchrungskr\u00e4fte verfolgen und weiterf\u00fchren<\/li>\n\n\n\n
- Coaching<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- BONUS-TIPP:<\/strong> Bleiben Sie am Ball. Dieses Meeting sollte nicht die letzte Gelegenheit gewesen sein, bei der das Feedback besprochen wurde. Arbeiten Sie dieses Feedback in den individuellen Entwicklungsplan des Teammitglieds ein und sprechen Sie mindestens einmal im Quartal \u00fcber die Fortschritte.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n