1. Definieren: Identifizieren Sie die wichtigen F\u00e4higkeiten<\/strong><\/h3>\n\n\n\nDies ist ein entscheidender erster Schritt bei kompetenzbasierten Einstellungsinitiativen, bei dem der Fokus darauf liegt, zwischen F\u00e4higkeiten und Kompetenzen zu unterscheiden und ein klares Bild davon zu bekommen, was F\u00e4higkeiten f\u00fcr Sie und Ihre Organisation bedeuten. Warum ist das so wichtig? Ganz einfach: Es gibt keine einheitliche Definition in der Branche. Das kann zwar herausfordernd sein, bedeutet aber auch, dass es Flexibilit\u00e4t gibt und kein richtig oder falsch. Dies gibt Ihnen die M\u00f6glichkeit, F\u00e4higkeiten so zu definieren, dass es f\u00fcr Ihren organisatorischen Kontext, Ihre Kultur und Ihre Rollen am sinnvollsten ist. Zum Beispiel: Wie spezifisch soll eine F\u00e4higkeit sein und wie viele Schl\u00fcsselkompetenzen soll eine Rolle haben?<\/p>\n\n\n\n
Es gibt verschiedene Ans\u00e4tze f\u00fcr diese Phase, die stark davon abh\u00e4ngen, wo Sie starten. Haben Sie bereits ein robustes, vollst\u00e4ndig integriertes Kompetenzmodell? Haben Sie k\u00fcrzlich eine umfassende Stellenanalyse durchgef\u00fchrt, die die spezifischen pers\u00f6nlichen Merkmale hervorhebt, die Leistung unterscheiden? Oder beginnen Sie gerade erst damit, Attribute au\u00dferhalb eines Lebenslaufs zu messen \u2013 \u00fcber das hinaus, was jemand bisher an Jobs und Qualifikationen hatte?<\/p>\n\n\n\n
Ihre Antworten auf diese Fragen helfen Ihnen zu entscheiden, ob Sie etwas Neues aufbauen, indem Sie auf dem aufbauen, was Sie bereits haben, oder ob Sie ein etabliertes Kompetenzmodell und eine Taxonomie einf\u00fchren, die zu Ihren Anforderungen passt.<\/p>\n\n\n\n
2. Ausrichten: Verbinden Sie F\u00e4higkeiten mit Rollen und Ihrer Unternehmensstrategie<\/strong><\/h3>\n\n\n\nNachdem Sie nun ein umfassendes Rahmenwerk der relevanten Kompetenzen entwickelt haben, ist es an der Zeit, Ihre kompetenzbasierten Einstellungsinitiativen mit Ihrer \u00fcbergeordneten Unternehmensstrategie und den spezifischen Rollen in Einklang zu bringen \u2013 einschlie\u00dflich aktueller und zuk\u00fcnftiger Positionen, die m\u00f6glicherweise ben\u00f6tigt werden.<\/p>\n\n\n\n
\u00dcberlegen Sie, ob es unternehmensweite Kernkompetenzen gibt, die jeder Mitarbeitende f\u00fcr den Erfolg ben\u00f6tigt \u2013 unabh\u00e4ngig von der Rolle \u2013 und erkennen Sie gleichzeitig diejenigen, die eher funktions-, rollen- oder ebenenspezifisch sind. Wichtig ist, eine zukunftsorientierte Perspektive einzunehmen, die nicht nur die heute ben\u00f6tigten Kompetenzen ber\u00fccksichtigt, sondern auch jene, die in sechs, zw\u00f6lf oder 24 Monaten entscheidend sein werden. Techniken wie vision\u00e4re Interviews mit strategischen F\u00fchrungskr\u00e4ften und die \u00dcberpr\u00fcfung von Wachstumspl\u00e4nen des Unternehmens k\u00f6nnen hilfreich sein, um diese zuk\u00fcnftigen Anforderungen zu ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n\n\n\n
An diesem Punkt wird es auch wichtig zu verstehen, wie verschiedene Kompetenzen mit Leistungskennzahlen, Gesch\u00e4ftsergebnissen und Zielen verkn\u00fcpft sind. Dieses Verst\u00e4ndnis hilft Ihnen, sich auf die Bereiche zu konzentrieren, die tats\u00e4chlich Wirkung erzielen, und erm\u00f6glicht es Ihrer Strategie, als Katalysator f\u00fcr den Unternehmenserfolg zu wirken \u2013 nicht nur als Prozess zur Besetzung von Positionen.<\/p>\n\n\n\n
3. Analysieren: St\u00e4rken und L\u00fccken der Belegschaft aufdecken<\/strong><\/h3>\n\n\n\nBevor Sie handeln und \u00c4nderungen mit kompetenzbasierten Einstellungspraktiken umsetzen k\u00f6nnen, ist es wichtig zu wissen, wo Sie derzeit stehen. Daher konzentriert sich diese Phase darauf, ein solides Verst\u00e4ndnis Ihrer aktuellen internen Kompetenzlandschaft zu schaffen. Stellen Sie Fragen wie:<\/p>\n\n\n\n
\n- Welche Kompetenzen sind bereits in Ihrer Belegschaft weit verbreitet?<\/li>\n\n\n\n
- Vielleicht noch wichtiger: Wo bestehen Kompetenzl\u00fccken?<\/li>\n\n\n\n
- Welche dieser L\u00fccken sind am ehesten geeignet, das Unternehmen daran zu hindern, strategische Ziele zu erreichen?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Ein detailliertes Talent-Audit der Belegschaft ist hier wertvoll, wobei ein multimethodischer Ansatz verwendet wird, der 360-Grad-Bewertungen<\/a> 360-Grad-Bewertungen und Kompetenzbewertungstools einschlie\u00dfen kann, um ein umfassendes Bild zu erstellen. Dieser Ansatz zur Umsetzung kompetenzbasierter Einstellungsinitiativen liefert Informationen und Daten, die Antworten auf diese wichtigen Fragen geben, Entscheidungen unterst\u00fctzen und es Ihnen erm\u00f6glichen, die n\u00e4chsten Schritte sinnvoll zu priorisieren. Diese Phase hilft, die Grundlage f\u00fcr den Aufbau einer leistungsstarken Belegschaft zu schaffen, die auf Fakten basiert und nicht auf Annahmen.<\/p>\n\n\n\n4. Bewerten: F\u00e4higkeiten mit Zuversicht bewerten<\/strong><\/h3>\n\n\n\nNachdem Sie die Kompetenzl\u00fccken in Ihrer Belegschaft identifiziert haben, ist es an der Zeit, neue Kandidat:innen auf die ben\u00f6tigten Kompetenzen und Rollen zu pr\u00fcfen. Stellen Sie sicher, dass Sie psychometrische Bewertungen mit nachweislicher Erfolgsbilanz verwenden, die \u00fcber leicht zug\u00e4ngliche Nachweise zu Validit\u00e4t, Fairness und Zuverl\u00e4ssigkeit verf\u00fcgen.<\/p>\n\n\n\n
Sie sollten sowohl rollenbezogene als auch \u00fcbertragbare Kompetenzen im Bewertungsprozess pr\u00fcfen. Effektive kompetenzbasierte Einstellungspraktiken gehen \u00fcber das hinaus, was Kandidat:innen heute k\u00f6nnen, und verfolgen einen ganzheitlicheren Ansatz, indem sie auch ihre Kompetenzgrundlagen bewerten. Dazu geh\u00f6ren pers\u00f6nliche Merkmale wie Pers\u00f6nlichkeit, kognitive F\u00e4higkeiten, emotionale Intelligenz, Motivation und Werte. Diese bleiben in der Regel stabiler als die Kompetenzen selbst \u2013 insbesondere in Zeiten erheblicher technologischer Ver\u00e4nderungen \u2013 und bieten wertvolle Einblicke in das Kompetenzpotenzial einer Person. Kompetenzpotenzial wird definiert als die Wahrscheinlichkeit, dass eine Person bestimmte Kompetenzen meistert und im Laufe der Zeit neue Kompetenzen erwirbt. Typischerweise konzentrieren sich Online-Assessments auf das Kompetenzpotenzial, w\u00e4hrend es geeigneter ist, die Kompetenzbeherrschung in Pr\u00e4senzphasen zu messen.<\/p>\n\n\n\n
5. Mobilisieren: Nutzen Sie Erkenntnisse \u00fcber F\u00e4higkeiten, um Ma\u00dfnahmen zu ergreifen<\/strong><\/h3>\n\n\n\nMit einem klaren Bild der aktuellen Kompetenzen Ihrer Belegschaft und einem Verst\u00e4ndnis des idealen zuk\u00fcnftigen Zustands ist dieser Schritt des Leitfadens f\u00fcr kompetenzbasierte Einstellung darauf ausgelegt, Ihr aktuelles Talent zu mobilisieren. Dazu geh\u00f6rt, die Kompetenzen der Kolleg:innen und Mitarbeitenden, die Sie bereits haben, optimal zu nutzen.<\/p>\n\n\n\n
Pr\u00fcfen Sie, ob die erwarteten Kompetenzen tats\u00e4chlich in jedem Team vorhanden sind. Wenn nicht, gibt es Personen in anderen Bereichen, die diese L\u00fccken schlie\u00dfen k\u00f6nnten? Die Nutzung der gewonnenen Erkenntnisse erm\u00f6glicht es Ihnen, Talente effektiver einzusetzen \u2013 sei es durch den Wechsel zwischen Teams oder die Zuweisung zu neuen Projekten. Nat\u00fcrlich ist es bei diesen Entscheidungen wichtig, daran zu denken, dass Kompetenzen allein nicht das vollst\u00e4ndige Bild liefern. Vergessen Sie nicht, auch Motivation, Interessen und Team-Fit einer Person zu ber\u00fccksichtigen!<\/p>\n\n\n\n
Sie k\u00f6nnen diese Erkenntnisse auch nutzen, um gezielte Entwicklungsangebote f\u00fcr Mitarbeitende<\/a> zu erstellen. Indem Sie Ihre Investitionen auf die Bereiche mit den gr\u00f6\u00dften oder wirkungsvollsten L\u00fccken konzentrieren, k\u00f6nnen Sie kosteneffiziente, kollektive Entwicklungsreisen f\u00fcr Ihre bestehenden Mitarbeitenden gestalten.<\/p>\n\n\n\n6. Weiterentwicklung: Nutzen Sie Daten, um kontinuierliche Verbesserungen voranzutreiben<\/strong><\/h3>\n\n\n\nSchlie\u00dflich ein wichtiger Punkt, den Sie nicht vergessen sollten: Kompetenzbasierte Einstellung ist ein fortlaufender Zyklus. Kompetenzen sind nicht statisch \u2013 sie entwickeln sich im Laufe der Zeit, ebenso wie die Anforderungen Ihrer Rollen und Ihrer Belegschaft. Mit dem technologischen Fortschritt und sich ver\u00e4ndernden Unternehmenspriorit\u00e4ten muss Ihre Kompetenz-Taxonomie Schritt halten, um sicherzustellen, dass sie das widerspiegelt, was f\u00fcr den zuk\u00fcnftigen Erfolg erforderlich ist.<\/p>\n\n\n\n
Aus diesem Grund ist es wichtig, Ihre kompetenzbasierten Einstellungspraktiken regelm\u00e4\u00dfig zu \u00fcberpr\u00fcfen: Was messen Sie, wie und warum? Tragen die Kompetenzen, auf die Sie sich konzentrieren, weiterhin zur Leistung bei? Gibt es neue F\u00e4higkeiten, die zunehmend wichtiger werden? Leistungsdaten und Talentmetriken k\u00f6nnen helfen, diese Fragen zu beantworten \u2013 vorausgesetzt, Sie erfassen und nutzen sie richtig.<\/p>\n\n\n\n
Indem Sie kompetenzbasierte Einstellungspraktiken als kontinuierlichen, zyklischen Prozess behandeln, stellen Sie sicher, dass Ihre Einstellungsstrategie relevant, widerstandsf\u00e4hig und bereit f\u00fcr die Entwicklungen bleibt, die weiterhin auf uns zukommen werden.<\/p>\n\n\n\n
Umsetzung nachhaltiger kompetenzbasierter Einstellungsinitiativen<\/h2>\n\n\n\n
Wenn Sie noch herausfinden m\u00f6chten, wie Sie kompetenzbasierte Einstellung umsetzen k\u00f6nnen, sind Sie nicht allein. Indem Sie die Grundlagen richtig definieren, diese mit der Gesamtorganisation verkn\u00fcpfen, um potenzielle L\u00fccken aufzudecken, und diesen Prozess kontinuierlich \u00fcberpr\u00fcfen und optimieren, k\u00f6nnen Sie das Beste aus Ihren kompetenzbasierten Einstellungspraktiken herausholen. Nutzen Sie diese sechs Schritte als Roadmap, um nicht nur festzustellen, ob es der richtige Ansatz f\u00fcr Ihr Unternehmen ist, sondern auch, um ihn \u00fcber Jahre hinweg effektiv zu gestalten.<\/p>\n\n\n\n
![\"Making](\"https:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2025\/10\/Talogy-Skills-based-Hiring-ebook-cover-791x1024.jpg\")
<\/figure>\nSo funktioniert Skills-basiertes Recruiting f\u00fcr Ihr Unternehmen<\/strong><\/h2>\n\n\n\nTraditionelle Einstellungsmodelle reichen in der heutigen schnelllebigen, technologiegetriebenen Welt nicht mehr aus. Unser neuestes E-Book \u201eMaking skills-based hiring work<\/em>\u201d bietet klare, praktische Strategien, die Personalverantwortlichen und Talent-Experten dabei helfen, von der veralteten, qualifikationsbasierten Einstellung zu einem dynamischen, kompetenzorientierten Ansatz \u00fcberzugehen.<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\nUnternehmen gehen davon aus, bis 2030 werden sich voraussichtlich 39 % der Kompetenzen von Besch\u00e4ftigten ver\u00e4ndern oder \u00fcberholt sein *.<\/strong><\/h3>\n\n\n\nSie haben bereits eine Strategie f\u00fcr Skills-basiertes Recruiting entwickelt \u2013 doch die Umsetzung gestaltet sich schwieriger als gedacht? Wir zeigen die h\u00e4ufigsten Herausforderungen beim Umstieg auf einen Skills-first-Ansatz und geben praktische Tipps, wie Sie weiter vorankommen und echte Ergebnisse erzielen.<\/p>\n\n\n\n
Warum Kompetenzen, warum jetzt?<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- Erfahren Sie, wie KI, Automatisierung und sich wandelnde Berufsbilder die Talentlandschaft ver\u00e4ndern \u2013 und warum 72 % der Unternehmen die Qualifikationsl\u00fccke als gro\u00dfe Herausforderung betrachten.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
G\u00e4ngige Mythen entlarven<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- Falsche Vorstellungen dar\u00fcber, wie Sie Kompetenzen in Ihrer Einstellungsstrategie umsetzen k\u00f6nnen, k\u00f6nnen zu Verwirrung f\u00fchren. Wir blicken hinter den Hype und konzentrieren uns auf das, was f\u00fcr Ihr Unternehmen am besten ist.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Kompetenzbasierte Einstellung f\u00fcr Ihr Unternehmen<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- Entdecken Sie die F\u00e4higkeiten und vor allem die Grundlagen<\/em>, die die Arbeitsleistung f\u00f6rdern und zum Erfolg Ihres Unternehmens beitragen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Sechs umsetzbare Schritte f\u00fcr Skills-basiertes Recruiting<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- Von der Definition kritischer Kompetenzen bis hin zur Bewertung und Mobilisierung von Talenten \u2013 erfahren Sie, wie Sie Kompetenzen in Ihren Einstellungsprozess integrieren k\u00f6nnen, ohne bei Null anfangen zu m\u00fcssen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Laden Sie \u201eMaking skills-based hiring work\u201d <\/em>herunter, um Ihre kompetenzbasierte Einstellungsstrategie von der Planung in die Praxis umzusetzen. Bitte beachten Sie, dass der Inhalt auf Englisch ist.<\/p>\n\n\n\n*World Economic Forum (2025). The Future of Jobs Report 2025. Geneva: World Economic Forum. Retrieved 11 April 2025 from: https:\/\/www.weforum.org\/publications\/the-future-of-jobsreport-2025<\/em><\/a><\/sup><\/em><\/p>\n\n\n\n
Nachdem Sie nun ein umfassendes Rahmenwerk der relevanten Kompetenzen entwickelt haben, ist es an der Zeit, Ihre kompetenzbasierten Einstellungsinitiativen mit Ihrer \u00fcbergeordneten Unternehmensstrategie und den spezifischen Rollen in Einklang zu bringen \u2013 einschlie\u00dflich aktueller und zuk\u00fcnftiger Positionen, die m\u00f6glicherweise ben\u00f6tigt werden.<\/p>\n\n\n\n
\u00dcberlegen Sie, ob es unternehmensweite Kernkompetenzen gibt, die jeder Mitarbeitende f\u00fcr den Erfolg ben\u00f6tigt \u2013 unabh\u00e4ngig von der Rolle \u2013 und erkennen Sie gleichzeitig diejenigen, die eher funktions-, rollen- oder ebenenspezifisch sind. Wichtig ist, eine zukunftsorientierte Perspektive einzunehmen, die nicht nur die heute ben\u00f6tigten Kompetenzen ber\u00fccksichtigt, sondern auch jene, die in sechs, zw\u00f6lf oder 24 Monaten entscheidend sein werden. Techniken wie vision\u00e4re Interviews mit strategischen F\u00fchrungskr\u00e4ften und die \u00dcberpr\u00fcfung von Wachstumspl\u00e4nen des Unternehmens k\u00f6nnen hilfreich sein, um diese zuk\u00fcnftigen Anforderungen zu ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n\n\n\n
An diesem Punkt wird es auch wichtig zu verstehen, wie verschiedene Kompetenzen mit Leistungskennzahlen, Gesch\u00e4ftsergebnissen und Zielen verkn\u00fcpft sind. Dieses Verst\u00e4ndnis hilft Ihnen, sich auf die Bereiche zu konzentrieren, die tats\u00e4chlich Wirkung erzielen, und erm\u00f6glicht es Ihrer Strategie, als Katalysator f\u00fcr den Unternehmenserfolg zu wirken \u2013 nicht nur als Prozess zur Besetzung von Positionen.<\/p>\n\n\n\n
3. Analysieren: St\u00e4rken und L\u00fccken der Belegschaft aufdecken<\/strong><\/h3>\n\n\n\nBevor Sie handeln und \u00c4nderungen mit kompetenzbasierten Einstellungspraktiken umsetzen k\u00f6nnen, ist es wichtig zu wissen, wo Sie derzeit stehen. Daher konzentriert sich diese Phase darauf, ein solides Verst\u00e4ndnis Ihrer aktuellen internen Kompetenzlandschaft zu schaffen. Stellen Sie Fragen wie:<\/p>\n\n\n\n
\n- Welche Kompetenzen sind bereits in Ihrer Belegschaft weit verbreitet?<\/li>\n\n\n\n
- Vielleicht noch wichtiger: Wo bestehen Kompetenzl\u00fccken?<\/li>\n\n\n\n
- Welche dieser L\u00fccken sind am ehesten geeignet, das Unternehmen daran zu hindern, strategische Ziele zu erreichen?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Ein detailliertes Talent-Audit der Belegschaft ist hier wertvoll, wobei ein multimethodischer Ansatz verwendet wird, der 360-Grad-Bewertungen<\/a> 360-Grad-Bewertungen und Kompetenzbewertungstools einschlie\u00dfen kann, um ein umfassendes Bild zu erstellen. Dieser Ansatz zur Umsetzung kompetenzbasierter Einstellungsinitiativen liefert Informationen und Daten, die Antworten auf diese wichtigen Fragen geben, Entscheidungen unterst\u00fctzen und es Ihnen erm\u00f6glichen, die n\u00e4chsten Schritte sinnvoll zu priorisieren. Diese Phase hilft, die Grundlage f\u00fcr den Aufbau einer leistungsstarken Belegschaft zu schaffen, die auf Fakten basiert und nicht auf Annahmen.<\/p>\n\n\n\n4. Bewerten: F\u00e4higkeiten mit Zuversicht bewerten<\/strong><\/h3>\n\n\n\nNachdem Sie die Kompetenzl\u00fccken in Ihrer Belegschaft identifiziert haben, ist es an der Zeit, neue Kandidat:innen auf die ben\u00f6tigten Kompetenzen und Rollen zu pr\u00fcfen. Stellen Sie sicher, dass Sie psychometrische Bewertungen mit nachweislicher Erfolgsbilanz verwenden, die \u00fcber leicht zug\u00e4ngliche Nachweise zu Validit\u00e4t, Fairness und Zuverl\u00e4ssigkeit verf\u00fcgen.<\/p>\n\n\n\n
Sie sollten sowohl rollenbezogene als auch \u00fcbertragbare Kompetenzen im Bewertungsprozess pr\u00fcfen. Effektive kompetenzbasierte Einstellungspraktiken gehen \u00fcber das hinaus, was Kandidat:innen heute k\u00f6nnen, und verfolgen einen ganzheitlicheren Ansatz, indem sie auch ihre Kompetenzgrundlagen bewerten. Dazu geh\u00f6ren pers\u00f6nliche Merkmale wie Pers\u00f6nlichkeit, kognitive F\u00e4higkeiten, emotionale Intelligenz, Motivation und Werte. Diese bleiben in der Regel stabiler als die Kompetenzen selbst \u2013 insbesondere in Zeiten erheblicher technologischer Ver\u00e4nderungen \u2013 und bieten wertvolle Einblicke in das Kompetenzpotenzial einer Person. Kompetenzpotenzial wird definiert als die Wahrscheinlichkeit, dass eine Person bestimmte Kompetenzen meistert und im Laufe der Zeit neue Kompetenzen erwirbt. Typischerweise konzentrieren sich Online-Assessments auf das Kompetenzpotenzial, w\u00e4hrend es geeigneter ist, die Kompetenzbeherrschung in Pr\u00e4senzphasen zu messen.<\/p>\n\n\n\n
5. Mobilisieren: Nutzen Sie Erkenntnisse \u00fcber F\u00e4higkeiten, um Ma\u00dfnahmen zu ergreifen<\/strong><\/h3>\n\n\n\nMit einem klaren Bild der aktuellen Kompetenzen Ihrer Belegschaft und einem Verst\u00e4ndnis des idealen zuk\u00fcnftigen Zustands ist dieser Schritt des Leitfadens f\u00fcr kompetenzbasierte Einstellung darauf ausgelegt, Ihr aktuelles Talent zu mobilisieren. Dazu geh\u00f6rt, die Kompetenzen der Kolleg:innen und Mitarbeitenden, die Sie bereits haben, optimal zu nutzen.<\/p>\n\n\n\n
Pr\u00fcfen Sie, ob die erwarteten Kompetenzen tats\u00e4chlich in jedem Team vorhanden sind. Wenn nicht, gibt es Personen in anderen Bereichen, die diese L\u00fccken schlie\u00dfen k\u00f6nnten? Die Nutzung der gewonnenen Erkenntnisse erm\u00f6glicht es Ihnen, Talente effektiver einzusetzen \u2013 sei es durch den Wechsel zwischen Teams oder die Zuweisung zu neuen Projekten. Nat\u00fcrlich ist es bei diesen Entscheidungen wichtig, daran zu denken, dass Kompetenzen allein nicht das vollst\u00e4ndige Bild liefern. Vergessen Sie nicht, auch Motivation, Interessen und Team-Fit einer Person zu ber\u00fccksichtigen!<\/p>\n\n\n\n
Sie k\u00f6nnen diese Erkenntnisse auch nutzen, um gezielte Entwicklungsangebote f\u00fcr Mitarbeitende<\/a> zu erstellen. Indem Sie Ihre Investitionen auf die Bereiche mit den gr\u00f6\u00dften oder wirkungsvollsten L\u00fccken konzentrieren, k\u00f6nnen Sie kosteneffiziente, kollektive Entwicklungsreisen f\u00fcr Ihre bestehenden Mitarbeitenden gestalten.<\/p>\n\n\n\n6. Weiterentwicklung: Nutzen Sie Daten, um kontinuierliche Verbesserungen voranzutreiben<\/strong><\/h3>\n\n\n\nSchlie\u00dflich ein wichtiger Punkt, den Sie nicht vergessen sollten: Kompetenzbasierte Einstellung ist ein fortlaufender Zyklus. Kompetenzen sind nicht statisch \u2013 sie entwickeln sich im Laufe der Zeit, ebenso wie die Anforderungen Ihrer Rollen und Ihrer Belegschaft. Mit dem technologischen Fortschritt und sich ver\u00e4ndernden Unternehmenspriorit\u00e4ten muss Ihre Kompetenz-Taxonomie Schritt halten, um sicherzustellen, dass sie das widerspiegelt, was f\u00fcr den zuk\u00fcnftigen Erfolg erforderlich ist.<\/p>\n\n\n\n
Aus diesem Grund ist es wichtig, Ihre kompetenzbasierten Einstellungspraktiken regelm\u00e4\u00dfig zu \u00fcberpr\u00fcfen: Was messen Sie, wie und warum? Tragen die Kompetenzen, auf die Sie sich konzentrieren, weiterhin zur Leistung bei? Gibt es neue F\u00e4higkeiten, die zunehmend wichtiger werden? Leistungsdaten und Talentmetriken k\u00f6nnen helfen, diese Fragen zu beantworten \u2013 vorausgesetzt, Sie erfassen und nutzen sie richtig.<\/p>\n\n\n\n
Indem Sie kompetenzbasierte Einstellungspraktiken als kontinuierlichen, zyklischen Prozess behandeln, stellen Sie sicher, dass Ihre Einstellungsstrategie relevant, widerstandsf\u00e4hig und bereit f\u00fcr die Entwicklungen bleibt, die weiterhin auf uns zukommen werden.<\/p>\n\n\n\n
Umsetzung nachhaltiger kompetenzbasierter Einstellungsinitiativen<\/h2>\n\n\n\n
Wenn Sie noch herausfinden m\u00f6chten, wie Sie kompetenzbasierte Einstellung umsetzen k\u00f6nnen, sind Sie nicht allein. Indem Sie die Grundlagen richtig definieren, diese mit der Gesamtorganisation verkn\u00fcpfen, um potenzielle L\u00fccken aufzudecken, und diesen Prozess kontinuierlich \u00fcberpr\u00fcfen und optimieren, k\u00f6nnen Sie das Beste aus Ihren kompetenzbasierten Einstellungspraktiken herausholen. Nutzen Sie diese sechs Schritte als Roadmap, um nicht nur festzustellen, ob es der richtige Ansatz f\u00fcr Ihr Unternehmen ist, sondern auch, um ihn \u00fcber Jahre hinweg effektiv zu gestalten.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>\nSo funktioniert Skills-basiertes Recruiting f\u00fcr Ihr Unternehmen<\/strong><\/h2>\n\n\n\nTraditionelle Einstellungsmodelle reichen in der heutigen schnelllebigen, technologiegetriebenen Welt nicht mehr aus. Unser neuestes E-Book \u201eMaking skills-based hiring work<\/em>\u201d bietet klare, praktische Strategien, die Personalverantwortlichen und Talent-Experten dabei helfen, von der veralteten, qualifikationsbasierten Einstellung zu einem dynamischen, kompetenzorientierten Ansatz \u00fcberzugehen.<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\nUnternehmen gehen davon aus, bis 2030 werden sich voraussichtlich 39 % der Kompetenzen von Besch\u00e4ftigten ver\u00e4ndern oder \u00fcberholt sein *.<\/strong><\/h3>\n\n\n\nSie haben bereits eine Strategie f\u00fcr Skills-basiertes Recruiting entwickelt \u2013 doch die Umsetzung gestaltet sich schwieriger als gedacht? Wir zeigen die h\u00e4ufigsten Herausforderungen beim Umstieg auf einen Skills-first-Ansatz und geben praktische Tipps, wie Sie weiter vorankommen und echte Ergebnisse erzielen.<\/p>\n\n\n\n
Warum Kompetenzen, warum jetzt?<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- Erfahren Sie, wie KI, Automatisierung und sich wandelnde Berufsbilder die Talentlandschaft ver\u00e4ndern \u2013 und warum 72 % der Unternehmen die Qualifikationsl\u00fccke als gro\u00dfe Herausforderung betrachten.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
G\u00e4ngige Mythen entlarven<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- Falsche Vorstellungen dar\u00fcber, wie Sie Kompetenzen in Ihrer Einstellungsstrategie umsetzen k\u00f6nnen, k\u00f6nnen zu Verwirrung f\u00fchren. Wir blicken hinter den Hype und konzentrieren uns auf das, was f\u00fcr Ihr Unternehmen am besten ist.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Kompetenzbasierte Einstellung f\u00fcr Ihr Unternehmen<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- Entdecken Sie die F\u00e4higkeiten und vor allem die Grundlagen<\/em>, die die Arbeitsleistung f\u00f6rdern und zum Erfolg Ihres Unternehmens beitragen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Sechs umsetzbare Schritte f\u00fcr Skills-basiertes Recruiting<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- Von der Definition kritischer Kompetenzen bis hin zur Bewertung und Mobilisierung von Talenten \u2013 erfahren Sie, wie Sie Kompetenzen in Ihren Einstellungsprozess integrieren k\u00f6nnen, ohne bei Null anfangen zu m\u00fcssen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Laden Sie \u201eMaking skills-based hiring work\u201d <\/em>herunter, um Ihre kompetenzbasierte Einstellungsstrategie von der Planung in die Praxis umzusetzen. Bitte beachten Sie, dass der Inhalt auf Englisch ist.<\/p>\n\n\n\n*World Economic Forum (2025). The Future of Jobs Report 2025. Geneva: World Economic Forum. Retrieved 11 April 2025 from: https:\/\/www.weforum.org\/publications\/the-future-of-jobsreport-2025<\/em><\/a><\/sup><\/em><\/p>\n\n\n\n
Ein detailliertes Talent-Audit der Belegschaft ist hier wertvoll, wobei ein multimethodischer Ansatz verwendet wird, der 360-Grad-Bewertungen<\/a> 360-Grad-Bewertungen und Kompetenzbewertungstools einschlie\u00dfen kann, um ein umfassendes Bild zu erstellen. Dieser Ansatz zur Umsetzung kompetenzbasierter Einstellungsinitiativen liefert Informationen und Daten, die Antworten auf diese wichtigen Fragen geben, Entscheidungen unterst\u00fctzen und es Ihnen erm\u00f6glichen, die n\u00e4chsten Schritte sinnvoll zu priorisieren. Diese Phase hilft, die Grundlage f\u00fcr den Aufbau einer leistungsstarken Belegschaft zu schaffen, die auf Fakten basiert und nicht auf Annahmen.<\/p>\n\n\n\n Nachdem Sie die Kompetenzl\u00fccken in Ihrer Belegschaft identifiziert haben, ist es an der Zeit, neue Kandidat:innen auf die ben\u00f6tigten Kompetenzen und Rollen zu pr\u00fcfen. Stellen Sie sicher, dass Sie psychometrische Bewertungen mit nachweislicher Erfolgsbilanz verwenden, die \u00fcber leicht zug\u00e4ngliche Nachweise zu Validit\u00e4t, Fairness und Zuverl\u00e4ssigkeit verf\u00fcgen.<\/p>\n\n\n\n Sie sollten sowohl rollenbezogene als auch \u00fcbertragbare Kompetenzen im Bewertungsprozess pr\u00fcfen. Effektive kompetenzbasierte Einstellungspraktiken gehen \u00fcber das hinaus, was Kandidat:innen heute k\u00f6nnen, und verfolgen einen ganzheitlicheren Ansatz, indem sie auch ihre Kompetenzgrundlagen bewerten. Dazu geh\u00f6ren pers\u00f6nliche Merkmale wie Pers\u00f6nlichkeit, kognitive F\u00e4higkeiten, emotionale Intelligenz, Motivation und Werte. Diese bleiben in der Regel stabiler als die Kompetenzen selbst \u2013 insbesondere in Zeiten erheblicher technologischer Ver\u00e4nderungen \u2013 und bieten wertvolle Einblicke in das Kompetenzpotenzial einer Person. Kompetenzpotenzial wird definiert als die Wahrscheinlichkeit, dass eine Person bestimmte Kompetenzen meistert und im Laufe der Zeit neue Kompetenzen erwirbt. Typischerweise konzentrieren sich Online-Assessments auf das Kompetenzpotenzial, w\u00e4hrend es geeigneter ist, die Kompetenzbeherrschung in Pr\u00e4senzphasen zu messen.<\/p>\n\n\n\n Mit einem klaren Bild der aktuellen Kompetenzen Ihrer Belegschaft und einem Verst\u00e4ndnis des idealen zuk\u00fcnftigen Zustands ist dieser Schritt des Leitfadens f\u00fcr kompetenzbasierte Einstellung darauf ausgelegt, Ihr aktuelles Talent zu mobilisieren. Dazu geh\u00f6rt, die Kompetenzen der Kolleg:innen und Mitarbeitenden, die Sie bereits haben, optimal zu nutzen.<\/p>\n\n\n\n Pr\u00fcfen Sie, ob die erwarteten Kompetenzen tats\u00e4chlich in jedem Team vorhanden sind. Wenn nicht, gibt es Personen in anderen Bereichen, die diese L\u00fccken schlie\u00dfen k\u00f6nnten? Die Nutzung der gewonnenen Erkenntnisse erm\u00f6glicht es Ihnen, Talente effektiver einzusetzen \u2013 sei es durch den Wechsel zwischen Teams oder die Zuweisung zu neuen Projekten. Nat\u00fcrlich ist es bei diesen Entscheidungen wichtig, daran zu denken, dass Kompetenzen allein nicht das vollst\u00e4ndige Bild liefern. Vergessen Sie nicht, auch Motivation, Interessen und Team-Fit einer Person zu ber\u00fccksichtigen!<\/p>\n\n\n\n Sie k\u00f6nnen diese Erkenntnisse auch nutzen, um gezielte Entwicklungsangebote f\u00fcr Mitarbeitende<\/a> zu erstellen. Indem Sie Ihre Investitionen auf die Bereiche mit den gr\u00f6\u00dften oder wirkungsvollsten L\u00fccken konzentrieren, k\u00f6nnen Sie kosteneffiziente, kollektive Entwicklungsreisen f\u00fcr Ihre bestehenden Mitarbeitenden gestalten.<\/p>\n\n\n\n Schlie\u00dflich ein wichtiger Punkt, den Sie nicht vergessen sollten: Kompetenzbasierte Einstellung ist ein fortlaufender Zyklus. Kompetenzen sind nicht statisch \u2013 sie entwickeln sich im Laufe der Zeit, ebenso wie die Anforderungen Ihrer Rollen und Ihrer Belegschaft. Mit dem technologischen Fortschritt und sich ver\u00e4ndernden Unternehmenspriorit\u00e4ten muss Ihre Kompetenz-Taxonomie Schritt halten, um sicherzustellen, dass sie das widerspiegelt, was f\u00fcr den zuk\u00fcnftigen Erfolg erforderlich ist.<\/p>\n\n\n\n Aus diesem Grund ist es wichtig, Ihre kompetenzbasierten Einstellungspraktiken regelm\u00e4\u00dfig zu \u00fcberpr\u00fcfen: Was messen Sie, wie und warum? Tragen die Kompetenzen, auf die Sie sich konzentrieren, weiterhin zur Leistung bei? Gibt es neue F\u00e4higkeiten, die zunehmend wichtiger werden? Leistungsdaten und Talentmetriken k\u00f6nnen helfen, diese Fragen zu beantworten \u2013 vorausgesetzt, Sie erfassen und nutzen sie richtig.<\/p>\n\n\n\n Indem Sie kompetenzbasierte Einstellungspraktiken als kontinuierlichen, zyklischen Prozess behandeln, stellen Sie sicher, dass Ihre Einstellungsstrategie relevant, widerstandsf\u00e4hig und bereit f\u00fcr die Entwicklungen bleibt, die weiterhin auf uns zukommen werden.<\/p>\n\n\n\n Wenn Sie noch herausfinden m\u00f6chten, wie Sie kompetenzbasierte Einstellung umsetzen k\u00f6nnen, sind Sie nicht allein. Indem Sie die Grundlagen richtig definieren, diese mit der Gesamtorganisation verkn\u00fcpfen, um potenzielle L\u00fccken aufzudecken, und diesen Prozess kontinuierlich \u00fcberpr\u00fcfen und optimieren, k\u00f6nnen Sie das Beste aus Ihren kompetenzbasierten Einstellungspraktiken herausholen. Nutzen Sie diese sechs Schritte als Roadmap, um nicht nur festzustellen, ob es der richtige Ansatz f\u00fcr Ihr Unternehmen ist, sondern auch, um ihn \u00fcber Jahre hinweg effektiv zu gestalten.<\/p>\n\n\n\n Traditionelle Einstellungsmodelle reichen in der heutigen schnelllebigen, technologiegetriebenen Welt nicht mehr aus. Unser neuestes E-Book \u201eMaking skills-based hiring work<\/em>\u201d bietet klare, praktische Strategien, die Personalverantwortlichen und Talent-Experten dabei helfen, von der veralteten, qualifikationsbasierten Einstellung zu einem dynamischen, kompetenzorientierten Ansatz \u00fcberzugehen.<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n Sie haben bereits eine Strategie f\u00fcr Skills-basiertes Recruiting entwickelt \u2013 doch die Umsetzung gestaltet sich schwieriger als gedacht? Wir zeigen die h\u00e4ufigsten Herausforderungen beim Umstieg auf einen Skills-first-Ansatz und geben praktische Tipps, wie Sie weiter vorankommen und echte Ergebnisse erzielen.<\/p>\n\n\n\n Warum Kompetenzen, warum jetzt?<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n G\u00e4ngige Mythen entlarven<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n Kompetenzbasierte Einstellung f\u00fcr Ihr Unternehmen<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n Sechs umsetzbare Schritte f\u00fcr Skills-basiertes Recruiting<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n Laden Sie \u201eMaking skills-based hiring work\u201d <\/em>herunter, um Ihre kompetenzbasierte Einstellungsstrategie von der Planung in die Praxis umzusetzen. Bitte beachten Sie, dass der Inhalt auf Englisch ist.<\/p>\n\n\n\n *World Economic Forum (2025). The Future of Jobs Report 2025. Geneva: World Economic Forum. Retrieved 11 April 2025 from: https:\/\/www.weforum.org\/publications\/the-future-of-jobsreport-2025<\/em><\/a><\/sup><\/em><\/p>\n\n\n\n4. Bewerten: F\u00e4higkeiten mit Zuversicht bewerten<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
5. Mobilisieren: Nutzen Sie Erkenntnisse \u00fcber F\u00e4higkeiten, um Ma\u00dfnahmen zu ergreifen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
6. Weiterentwicklung: Nutzen Sie Daten, um kontinuierliche Verbesserungen voranzutreiben<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Umsetzung nachhaltiger kompetenzbasierter Einstellungsinitiativen<\/h2>\n\n\n\n
<\/figure>So funktioniert Skills-basiertes Recruiting f\u00fcr Ihr Unternehmen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Unternehmen gehen davon aus, bis 2030 werden sich voraussichtlich 39 % der Kompetenzen von Besch\u00e4ftigten ver\u00e4ndern oder \u00fcberholt sein *.<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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