{"id":138956,"date":"2026-01-13T02:00:00","date_gmt":"2026-01-13T02:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/talogy.com\/?p=138956"},"modified":"2026-01-08T17:10:04","modified_gmt":"2026-01-08T17:10:04","slug":"vermeidung-von-boreout-und-burnout-bei-ihren-high-potential-talenten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/de\/blog\/vermeidung-von-boreout-und-burnout-bei-ihren-high-potential-talenten\/","title":{"rendered":"Vermeidung von Boreout und Burnout bei Ihren High-Potential-Talenten"},"content":{"rendered":"\n

Die Entwicklung von High-Potential-Talenten ist genauso entscheidend wie ihre Identifizierung und oft genauso herausfordernd. Organisationen setzen in der Regel auf Methoden wie Coaching, Mentoring, Schulungen, die Bereitstellung anspruchsvoller Aufgaben und Job Shadowing. Unsere aktuelle globale Forschung, bei der wir Erkenntnisse von High-Potential-Mitarbeitenden, ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften und HR-Fachleuten gesammelt haben, hat jedoch gezeigt, dass es schwierig sein kann, das richtige Gleichgewicht bei der Entwicklung zu finden. Wie ein Teilnehmer erkl\u00e4rte: \u201eEine gro\u00dfe Herausforderung besteht darin, ihre Entwicklung mit ihrer aktuellen Arbeitsbelastung in Einklang zu bringen. Es ist schwierig, die richtigen anspruchsvollen Aufgaben und ausreichend Zeit f\u00fcr Mentoring zu finden, ohne sie zu \u00fcberfordern oder ihre aktuellen Bed\u00fcrfnisse zu vernachl\u00e4ssigen.\u201c<\/em><\/p>\n\n\n\n

Einige High-Potential-Mitarbeitende in unserer Studie gaben an, dass sie nach ihrer Identifizierung als High Potential<\/a>\u00a0 nicht das Gef\u00fchl hatten, dass sich viel ver\u00e4ndert hat. Dies f\u00fchrte dazu, dass sie sich gelangweilt, unzufrieden und unterfordert f\u00fchlten. Dieses Ph\u00e4nomen wird als Boreout bezeichnet. Im Gegensatz dazu berichteten andere, dass sie sich von ihren neuen Verantwortlichkeiten und den Erwartungen, die mit ihrem High-Potential-Status einhergehen, \u00fcberw\u00e4ltigt und gestresst f\u00fchlten \u2013 sie erlebten das weitaus bekanntere Ph\u00e4nomen des Burnouts. Einfach ausgedr\u00fcckt: Burnout tritt auf, wenn man \u00fcberstimuliert ist, und Boreout tritt auf, wenn man unterstimuliert ist.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Ein ausgewogenes Vorgehen bei der Entwicklung ist entscheidend, um sicherzustellen, dass High-Potential-Talente im Unternehmen bleiben und nicht aufgrund von \u00dcberforderung oder Unterforderung k\u00fcndigen. Hier sind einige zentrale Ans\u00e4tze, um Ihre Strategien zur Entwicklung von High Potentials richtig zu kalibrieren.<\/p>\n\n\n\n

4 Tipps, um Burnout und Boreout bei High-Potential-Mitarbeitenden am Arbeitsplatz zu vermeide<\/h2>\n\n\n\n

1. Klare Erwartungen setzen \u2013 und regelm\u00e4\u00dfig nachhaken<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Ein zentrales Ergebnis unserer Forschung war die Bedeutung des Erwartungsmanagements bei High-Potential-Mitarbeitenden. Dazu geh\u00f6rt eine klare Kommunikation dar\u00fcber, was nach der Identifizierung als High Potential in Bezug auf Lernen und Entwicklung, Karrierefortschritt und Arbeitsbelastung passieren wird. Wenn Mitarbeitende wissen, was sie vom Prozess erwarten k\u00f6nnen, ist es weniger wahrscheinlich, dass sie entt\u00e4uscht oder ver\u00e4rgert sind. Ein wesentlicher Bestandteil davon ist sicherzustellen, dass Sie ihre Erwartungen von Anfang an erf\u00fcllen k\u00f6nnen \u2013 versprechen Sie nichts, das Sie sp\u00e4ter nicht einhalten k\u00f6nnen. Machen Sie regelm\u00e4\u00dfige Check-ins zur Priorit\u00e4t, um sicherzustellen, dass diese Erwartungen erf\u00fcllt werden. Was die Suche nach dem richtigen Gleichgewicht in der HiPo-Entwicklung noch schwieriger macht, ist die Tatsache, dass die Anzeichen von Burnout und Boreout<\/a> sehr \u00e4hnlich aussehen: Depression, das Gef\u00fchl der Entfremdung von der Arbeit, Ersch\u00f6pfung, nachlassende Leistung sowie Zynismus und Negativit\u00e4t. Stellen Sie sicher, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte und Mentor:innen in regelm\u00e4\u00dfigen Abst\u00e4nden mit High-Potential-Mitarbeitenden in Kontakt treten und integrieren Sie die Mitarbeiterzufriedenheit mit dem Prozess in Ihren Evaluierungsansatz.<\/p>\n\n\n\n

2. Statten Sie F\u00fchrungskr\u00e4fte mit den n\u00f6tigen F\u00e4higkeiten aus, um High-Potential-Talente zu f\u00f6rdern<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

F\u00fchrungskr\u00e4fte und HR-Fachleute berichteten \u00fcbereinstimmend, dass die Unterst\u00fctzung durch Vorgesetzte \u2013 oder deren Fehlen \u2013 eine zentrale Herausforderung bei der Entwicklung von High-Potential-Mitarbeitenden darstellt. Beide \u00e4u\u00dferten Zweifel daran, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte \u00fcber die erforderlichen Kompetenzen und Ressourcen verf\u00fcgen, um ihre High-Potential-Talente erfolgreich zu entwickeln, insbesondere wenn es darum geht, die aktuelle Arbeitsbelastung mit Wachstumschancen in Einklang zu bringen.<\/p>\n\n\n\n

Empirische Forschung hat einen Zusammenhang zwischen F\u00fchrungsstil und Mitarbeiter-Burnout<\/a> nachgewiesen. F\u00fchrungskr\u00e4fte, die klar kommunizieren, aktiv zuh\u00f6ren, Empathie zeigen und Verbesserungsvorschl\u00e4ge annehmen, haben seltener ausgebrannte Mitarbeitende. Die Faktoren, die Boreout am Arbeitsplatz beeinflussen, sind deutlich weniger erforscht, aber es liegt nahe, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte eine entscheidende Rolle dabei spielen, sicherzustellen, dass ihre Mitarbeitenden nicht in diese Phase der Entfremdung geraten.<\/p>\n\n\n\n

Gehen Sie dieses Thema proaktiv an, indem Sie F\u00fchrungskr\u00e4ften im Vorfeld Schulungen anbieten. Diese sollten sich darauf konzentrieren, Erwartungen zu managen, Anzeichen von Boreout und Burnout zu erkennen und Gespr\u00e4che mit direkten Mitarbeitenden \u00fcber ihre Erfahrungen mit dem HiPo-Prozess, ihre Arbeitsbelastung und den Fortschritt in Richtung ihrer Ziele zu f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n

3. Entwicklungsma\u00dfnahmen an den individuellen Zielen ausrichten \u2013 nicht an Annahmen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Organisationen verfolgen h\u00e4ufig einen \u201eOne-Size-Fits-All\u201c-Ansatz f\u00fcr High Potentials, aber nicht alle talentierten Mitarbeitenden haben die gleichen Karriereziele. Einige m\u00f6chten vielleicht die Karriereleiter hinaufsteigen und den Weg in die F\u00fchrungsebene gehen, andere hingegen m\u00f6chten auf andere Weise zum Unternehmen beitragen \u2013 beispielsweise durch die Leitung wichtiger Projekte oder durch die Bereitstellung eines speziellen Kompetenz- und Fachwissens. Wenn die angebotenen Entwicklungsm\u00f6glichkeiten nicht mit den eigenen Zielen \u00fcbereinstimmen, entsteht ein Risiko f\u00fcr Burnout oder Boreout am Arbeitsplatz. Mitarbeitende k\u00f6nnten sich \u00fcberfordert f\u00fchlen, weil sie zus\u00e4tzliche Aufgaben \u00fcbernehmen m\u00fcssen, die sie gar nicht machen wollen, oder sie f\u00fchlen sich von den angebotenen Lern- und Arbeitsm\u00f6glichkeiten entfremdet.<\/p>\n\n\n\n

Organisationen sollten individuelle Ziele bereits in der Phase der Potenzialidentifizierung ber\u00fccksichtigen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden, die als High Potential eingestuft werden, Ziele haben, die mit den Unternehmenszielen \u00fcbereinstimmen. Doch dabei sollte es nicht bleiben. Stellen Sie sicher, dass Sie die spezifischen Ziele und Ambitionen der Mitarbeitenden ber\u00fccksichtigen, wenn Sie einen Ansatz zur Entwicklung von High Potentials definieren. Die Entwicklungspl\u00e4ne f\u00fcr High-Potential-Talente sollten auf die Positionen ausgerichtet sein, in die sie hineinwachsen m\u00f6chten, und ihnen die M\u00f6glichkeit geben, Input dazu zu geben, wie sie ihre Karriereziele erreichen k\u00f6nnen. Wenn sie Coaching oder Mentoring erhalten, sollte dies zumindest in einigen Gespr\u00e4chen mit ihrem Coach oder Mentor ein Schwerpunkt sein.<\/p>\n\n\n\n

4. Bef\u00e4higen Sie High-Potential-Talente, ihre Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Eine Strategie, die helfen kann, mehr \u00dcbereinstimmung zwischen Entwicklung und Karriereambitionen zu schaffen, besteht darin, Mitarbeitenden ein gewisses Ma\u00df an Autonomie bei der Gestaltung ihres eigenen Entwicklungswegs zu geben. Auch wenn es einige Kernkompetenzen gibt, in denen Ihr Unternehmen von High-Potential-Talenten Exzellenz erwartet, sollten Sie ihnen, wenn m\u00f6glich, die M\u00f6glichkeit geben, Bereiche zu erkunden, die f\u00fcr sie von besonderem Interesse sind.<\/p>\n\n\n\n

Eine M\u00f6glichkeit hierf\u00fcr k\u00f6nnte darin bestehen, ein festgelegtes Budget f\u00fcr Lernen und Entwicklung bereitzustellen, das sie nach eigenem Ermessen nutzen k\u00f6nnen. Schlie\u00dflich wird von High-Potential-Mitarbeitenden in der Regel erwartet, dass sie Initiative zeigen, verstehen, wie sie zu den Unternehmensbed\u00fcrfnissen beitragen k\u00f6nnen, und den Unternehmenserfolg vorantreiben. Geben Sie ihnen die Chance, dies in die Praxis umzusetzen, indem sie Lernm\u00f6glichkeiten identifizieren, die sowohl ihren Karriereziele als auch dem Unternehmen zugutekommen. Erm\u00f6glichen Sie ihnen, die Beharrlichkeit und Motivation zu zeigen, um freiwillige Lernangebote abzuschlie\u00dfen. Dies wird ihren HiPo-Status festigen und sie weiter auf Rollen mit gr\u00f6\u00dferer Verantwortung und Komplexit\u00e4t in der Zukunft vorbereiten.<\/p>\n\n\n\n

Burnout und Boreout in der HiPo-Entwicklung \u00fcberwinden<\/h2>\n\n\n\n

Es ist wichtig, diese Empfehlungen direkt in Ihre High-Potential-Strategie zu integrieren, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeitenden am Arbeitsplatz weder Burnout noch Boreout erleben. Klare Kommunikation, individuell zugeschnittene Entwicklungswege und starke Unterst\u00fctzung durch F\u00fchrungskr\u00e4fte sind entscheidend, damit diese Schl\u00fcsselpersonen in Ihrem Unternehmen bleiben.<\/p>\n\n\n\n

Denken Sie daran: Individuen unterscheiden sich in ihren Erwartungen, Ambitionen und ihrer F\u00e4higkeit, zus\u00e4tzliche Verantwortlichkeiten zu \u00fcbernehmen. Was f\u00fcr eine Person funktioniert, funktioniert nicht unbedingt f\u00fcr alle. Der wichtigste Aspekt ist daher, offene Kommunikationskan\u00e4le zu schaffen, in denen Mitarbeitende die psychologische Sicherheit haben, sich zu \u00e4u\u00dfern, wenn sie sich \u00fcberfordert oder unterfordert f\u00fchlen. High Potentials zu bef\u00e4higen, ihre Entwicklungsreise mitzugestalten, kann Engagement und Bindung f\u00f6rdern und Ihnen helfen, eine starke Talentpipeline aufrechtzuerhalten \u2013 ein entscheidender Faktor f\u00fcr den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>
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High Potential, High Impact: Erkenntnisse f\u00fcr die Entwicklung besserer Talentprogramme<\/h2>\n\n\n\n

\u201e72 % der F\u00fchrungskr\u00e4fte und 79 % der Personalverantwortlichen bewerten ihre HiPo-Programme als effektiv oder sehr effektiv.\u201c* Die Mitarbeitenden sehen das oft anders. Diese Diskrepanz k\u00f6nnte Unternehmen ihre besten Talente kosten.<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

Talogys globale Forschungsstudie aus dem Jahr 2025 untersucht, was HiPo- Programme wirklich effektiv macht. Auf der Grundlage wissenschaftlicher Literatur, Umfragedaten von \u00fcber 1.000 Experten und Erkenntnissen von Beratern untersucht die Studie vier entscheidende Komponenten erfolgreicher HiPo-Strategien:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Definition von hohem Potenzial:<\/strong>\u00a0Was bedeutet \u201ehohes Potenzial\u201c wirklich und wie unterscheidet es sich\u00a0von hoher Leistung?<\/li>\n\n\n\n
  2. Talente identifizieren:<\/strong>\u00a0Wer ist verantwortlich, welche Methoden werden verwendet und wie wird der HiPo-Status kommuniziert<\/li>\n\n\n\n
  3. Entwicklung und Bindung von HiPo-Mitarbeitenden:<\/strong>\u00a0Was funktioniert, was nicht und wie k\u00f6nnen Unternehmen ihre Top-Talente an sich binden<\/li>\n\n\n\n
  4. Evaluierung der Auswirkungen des Programms:<\/strong>\u00a0Wie messen Unternehmen den Erfolg und stellen den langfristigen Wert sicher?<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
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