{"id":136164,"date":"2025-10-31T02:00:00","date_gmt":"2025-10-31T02:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/content-stg-talogy.pantheonsite.io\/?p=136164"},"modified":"2025-12-05T22:41:52","modified_gmt":"2025-12-05T22:41:52","slug":"trends-am-arbeitsplatz-fuer-2026-die-talentstrategie-von-morgen-schon-heute-gestalten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/de\/blog\/trends-am-arbeitsplatz-fuer-2026-die-talentstrategie-von-morgen-schon-heute-gestalten\/","title":{"rendered":"Trends am Arbeitsplatz f\u00fcr 2026: Die Talentstrategie von morgen schon heute gestalten"},"content":{"rendered":"\n

Letztes Jahr haben wir einen Blick auf die Trends am Arbeitsplatz f\u00fcr 2025<\/a> geworfen und eine Arbeitswelt gesehen, die durch Barrierefreiheit, kompetenzorientierte Praktiken, KI und neu gestaltete Arbeitsstrukturen gepr\u00e4gt ist. Diese Ver\u00e4nderungen sind noch immer im Gange und spielen in meinen t\u00e4glichen Gespr\u00e4chen mit Talogy-Kund:innen eine gro\u00dfe Rolle, aber die Trends am Arbeitsplatz f\u00fcr 2026 deuten bereits auf weitere Fortschritte in diesen Bereichen hin. Einstellungspraktiken und Talentbewertungen<\/a> sind Teil dieser Fortschritte und spielen eine wichtige Rolle bei der Verankerung von Fairness, der Schaffung gesunder und effektiver Arbeitsumgebungen und der Vorbereitung der Menschen auf eine Welt, in der die Zusammenarbeit zwischen Menschen und KI die neue Normalit\u00e4t ist, auf die wir uns st\u00fctzen und deren optimale Nutzung wir lernen.<\/p>\n\n\n\n

Wenn wir einen Blick auf das Jahr 2026 werfen, sehen wir einige \u00dcberschneidungen mit den Trends des letzten Jahres, aber auch einige strategische Ver\u00e4nderungen in der Belegschaft. Einige bekannte Themen bleiben auf der Liste, entwickeln sich jedoch weiter und werden durch neue erg\u00e4nzt – basierend auf sich wandelnden Priorit\u00e4ten von Organisationen und Mitarbeitenden.<\/p>\n\n\n\n

5 Trends am Arbeitsplatz f\u00fcr 2026<\/h4>\n\n\n\n
1. KI-Neugier und Zusammenarbeit stehen im Mittelpunkt<\/h5>\n\n\n\n

Der vielleicht zukunftsweisendste Trend am Arbeitsplatz f\u00fcr 2026 ist die Notwendigkeit, zu messen, wie Menschen mit KI arbeiten. Da KI zu einem legitimen Teammitglied wird \u2013 sie entwirft Inhalte, analysiert Daten, leitet Kundeninteraktionen \u2013, h\u00e4ngt der Erfolg nicht nur von technischen F\u00e4higkeiten ab, sondern auch von der F\u00e4higkeit zur Zusammenarbeit zwischen Mensch und KI.<\/p>\n\n\n\n

Wir sehen erste Bewertungen der KI-Kompetenz, des ethischen Urteilsverm\u00f6gens, der Vertrauenskalibrierung und der Anpassungsf\u00e4higkeit in hybriden Mensch-Maschine-Teams. Im Jahr 2026 wird der Einsatz von KI bei Bewertungen<\/a> zunehmen, und Unternehmen werden erkennen, dass dieses Verhalten nicht unbedingt \u201eBetrug\u201d ist, sondern auch Einfallsreichtum widerspiegeln kann, sofern nichts anderes angegeben ist. Daher werden wir neue und kreative Wege sehen, um dieser Herausforderung zu begegnen. Diese Ans\u00e4tze reichen von Ehrlichkeitsvertr\u00e4gen \u00fcber L\u00f6sungen, die die Wirksamkeit KI-gest\u00fctzter Bewertungen verringern, bis hin zu Strategien, die den Einsatz generativer KI begr\u00fc\u00dfen oder f\u00f6rdern.<\/a> Innovative Bewertungen werden den Einsatz von KI durch die Kandidat:innen in den Testinhalt einbeziehen und die Ergebnisse dieser Mensch-KI-Zusammenarbeit bewerten.<\/p>\n\n\n\n

Es bleibt weiterhin wichtig, Kandidat*innen zu finden, die engagiert arbeiten, ein hohes Ma\u00df an Detailgenauigkeit mitbringen und eine positive Einstellung haben. Viele der stabilen, arbeitsbezogenen Merkmale, die wir heute messen, werden auch in Zukunft relevant bleiben. Was sich ver\u00e4ndert, sind die Arbeitsgestaltungen, da wir uns auf die Zusammenarbeit zwischen Mensch und KI zubewegen. Zuk\u00fcnftige Jobdesigns werden die Integration von KI erfordern. Zus\u00e4tzlich zu den bew\u00e4hrten und arbeitsbezogenen Eigenschaften m\u00fcssen wir bewerten, wer in unseren Talentpools in einer Welt der Mensch-KI-Kollaboration erfolgreich sein wird, wenn wir neue Personen in unsere Organisationen aufnehmen.<\/p>\n\n\n\n

Das bedeutet, dass wir weiterhin dieselben pr\u00e4diktiven Merkmale bewerten werden \u2013 jedoch m\u00f6glicherweise in anderen Kombinationen und mit ver\u00e4nderter Interpretation. Wie wir diese Eigenschaften messen, kann sich \u00e4ndern, wie wir sie kombinieren, kann sich \u00e4ndern, wie wir sie mit Kompetenzen labeln, kann sich \u00e4ndern \u2013 aber die grundlegende \u201eDNA\u201c von Menschen wird sich nicht \u00e4ndern. Letztlich wird die Zukunft der Arbeit von uns verlangen, unsere Messmethoden neu zu definieren, um diese zeitlosen menschlichen F\u00e4higkeiten zu erfassen und gleichzeitig revolution\u00e4re Entwicklungen wie die Zusammenarbeit und Nutzung von KI zu integrieren.<\/p>\n\n\n\n

2. Die kompetenzbasierte Einstellung von Mitarbeitenden breitet sich aus und entwickelt sich weiter<\/h5>\n\n\n\n

Die kompetenzbasierte Einstellung war das Thema des Jahres 2025, und 2026 entwickelt sich dieser Trend am Arbeitsplatz zu etwas Dynamischerem. Anstatt uns streng auf die Kompetenzgrundlagen zu konzentrieren \u2013 also die Eigenschaften, die die Bausteine f\u00fcr Kompetenzen bilden \u2013, werden wir Innovationen im Zusammenhang mit der Erfassung der Demonstration <\/em>von Kompetenzen sehen. Innovative L\u00f6sungen, die einzigartige, szenariobasierte Daten und tats\u00e4chliche Arbeitsleistungen erfassen und KI-gest\u00fctzte Prozesse nutzen, um die Kompetenz anhand der tats\u00e4chlichen Demonstration der F\u00e4higkeiten durch den\/die Teilnehmenden zu bestimmen, werden 2026 als einer der wichtigsten Trends am Arbeitsplatz aufkommen. Die derzeitigen kompetenzbasierten Bewertungen liefern einen guten Anhaltspunkt daf\u00fcr, wer \u00fcber eine bestimmte Kompetenz verf\u00fcgt, w\u00e4hrend neue Methoden etwas mehr Gewicht auf die Erfassung von Verhaltensmustern legen werden, die diese Kompetenz demonstrieren. Die Kompetenzmessung auf der Grundlage von Verhaltensmustern, die h\u00e4ufig mit KI-basierten Tools erfasst und ausgewertet werden, wird zu einem neuen Bereich der Bewertungsentwicklung werden.<\/p>\n\n\n\n

Dieser Ansatz ist weniger aufdringlich und liefert dennoch mehr verwertbare Informationen, sodass Organisationen besser erkennen k\u00f6nnen, wo ihre Qualifikationsl\u00fccken liegen. Da diese Systeme immer leichter verf\u00fcgbar werden, k\u00f6nnten sich am Arbeitsplatz Trends zu wesentlich leistungsf\u00e4higeren Ans\u00e4tzen entwickeln, um den \u201eKompetenzpuls\u201d eines Unternehmens zu erfassen und die kompetenzbasierte Transformation zu einem zentraleren Bestandteil der Unternehmensstrategie im Jahr 2026 zu machen. Diese Art der Kompetenzbewertung wird Unternehmen in die Lage versetzen, Kompetenzen f\u00fcr die Mitarbeiterentwicklung, <\/a>die Identifizierung von High Potentials,<\/a> die Karriereplanung und die Nachfolgeplanung<\/a> zu nutzen.<\/p>\n\n\n\n

3. Die Zug\u00e4nglichkeit von Bewertungen wird verbessert<\/h5>\n\n\n\n

Psychometrische Bewertungen bleiben auch im Jahr 2026 die wichtigsten Pr\u00e4diktoren f\u00fcr den beruflichen Erfolg. Daher ist ein robusterer Ansatz erforderlich, der Fairness in das Wesen dieser Tests einbettet. Die Trends am Arbeitsplatz f\u00fcr 2026 gehen \u00fcber die mobilefreundliche Gestaltung von Bewertungen oder die Einhaltung von Standards f\u00fcr Menschen mit Behinderungen hinaus und streben ein Design an, das sich an den Einzelnen anpasst. Teilnehmerorientierte Erfahrungen werden zum Standard f\u00fcr innovative, barrierefreie L\u00f6sungen. Sprachgesteuerte Schnittstellen, neuroinklusive Aufgabenvarianten, kulturell anpassungsf\u00e4hige Szenarien und anpassbare Tempooptionen werden zunehmend zu diskutierten Standards f\u00fcr die Entwicklung inklusiver Bewertungen, die alle Menschen erreichen.<\/p>\n\n\n\n

Bei diesem aufkommenden Trend am Arbeitsplatz geht es um mehr als nur um Anpassung \u2013 es geht um die Erkenntnis, dass Fairness und Inklusion nicht nur darin bestehen, Barrieren zu beseitigen, sondern von Anfang an auf Unterschiede einzugehen. Bei Talogy nehmen wir uns dies sehr zu Herzen und denken bei jeder L\u00f6sung, die wir entwickeln, vom ersten Tag des Entwicklungsprozesses an dar\u00fcber nach, wie wir diese Konzepte umsetzen k\u00f6nnen. Wir stellen uns die Frage: \u201eWie k\u00f6nnen wir die Kandidatenerfahrung f\u00fcr jeden Bewerberin optimal gestalten, ohne die Validit\u00e4t oder Genauigkeit zu beeintr\u00e4chtigen?\u201c Die Entwicklung von Assessments, die die F\u00e4higkeiten der Kandidat*innen angemessen messen und gleichzeitig ihre individuellen Unterschiede ber\u00fccksichtigen, geht \u00fcber Trends am Arbeitsplatz hinaus. Einfach gesagt: Es ist das Richtige.<\/p>\n\n\n\n

4. Unternehmen verfolgen einen teamorientierten Ansatz, um die Leistungsdynamik zu verstehen<\/h5>\n\n\n\n

Organisationen erkennen, dass Wert nicht von Einzelpersonen allein geschaffen wird, sondern in Teams und Netzwerken entsteht. Im Jahr 2026 holen die Trends am Arbeitsplatz in Bezug auf Assessments und die Personalbeschaffung im Allgemeinen auf. Es ist mit einem Anstieg von Tools zu rechnen, die Konstrukte auf Teamebene wie die Qualit\u00e4t der Gruppenentscheidungen, die Zusammenarbeit und die psychologische Sicherheit bewerten. Denken Sie einmal dar\u00fcber nach: K\u00f6nnen Sie wirklich Ihre beste Leistung erbringen, wenn Sie sich nicht wohl dabei f\u00fchlen, Ihre wahre Meinung in Ihren Arbeitsteams zu \u00e4u\u00dfern? Dies hat einen enormen Einfluss darauf, wie ein Team interagiert und letztendlich arbeitet. Wie k\u00f6nnen wir also diese unverzichtbaren Faktoren in Bezug auf die Teameffektivit\u00e4t bewerten, um sicherzustellen, dass die Vielfalt der Gedanken gedeihen kann?<\/p>\n\n\n\n

Ein Ansatzpunkt sind digitale Rollenspiele, anonymisierte Peer-Bewertungen und sogar Methoden der Organisationsnetzwerkanalyse (ONA), um zu verstehen, wie Menschen zu kollektiven Ergebnissen beitragen. Diese Ans\u00e4tze k\u00f6nnen Unternehmen dabei helfen, Talente und effektive Teams<\/a> besser zu entwickeln<\/a>, indem sie ihnen helfen, informelle Beziehungen zu verstehen, wichtige Einflussnehmer zu identifizieren und die Leistung und Effizienz von Teams zu verbessern. Da Daten immer leichter verf\u00fcgbar werden und die Methoden f\u00fcr diese Arbeit immer besser verstanden werden, werden diese Ans\u00e4tze im Jahr 2026 verst\u00e4rkt zum Einsatz kommen.<\/p>\n\n\n\n

5. Erfahrungsorientierte Belegschaft setzt sich durch<\/h5>\n\n\n\n

Bei der Arbeit geht es heutzutage um mehr als nur um den Gehaltsscheck \u2013 es geht um das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und die Erfahrungen, die die Organisation auf eine f\u00fcr beide Seiten vorteilhafte Weise bietet. Daher werden die Trends am Arbeitsplatz im Jahr 2026 beginnen, die erfolgreichen Elemente der vergangenen Jahrzehnte zu vereinen, um eine kollaborative, produktive Belegschaft der Zukunft zu schaffen.<\/p>\n\n\n\n

Dazu m\u00fcssen Sie die Talentintelligenz der 80er Jahre, die Erkenntnisse der 90er Jahre, die Analysen aus den fr\u00fchen 2000er Jahren und die Big Data aus den 2010er Jahren kombinieren und in den Arbeitsplatz der Zukunft einflie\u00dfen lassen \u2013 einen Arbeitsplatz, der sich auf das st\u00fctzt, was in der Vergangenheit gut funktioniert hat, und versucht, es mit den Methoden von morgen zu kombinieren. Bei diesen Daten geht es um mehr als nur um Ergebnisse von Pers\u00f6nlichkeitsbewertungen, die Auswahlentscheidungen beeinflussen \u2013 es geht darum, People Analytics zu nutzen, um aussagekr\u00e4ftige und weitreichende Erkenntnisse zu gewinnen, die es Organisationen und Mitarbeitenden erm\u00f6glichen, ihr volles Potenzial auszusch\u00f6pfen.<\/p>\n\n\n\n

Die Trends am Arbeitsplatz im Jahr 2026 erkennen an, dass es an der Zeit ist, den Einheitsansatz aufzugeben und anzuerkennen, dass alle Mitarbeitenden einzigartig sind und ihre eigenen Perspektiven und Vorlieben in ihre Aufgaben einbringen. Sie haben eine multigenerationelle Belegschaft mit unterschiedlichen Pr\u00e4ferenzen in Bezug auf Kultur, Werte und Arbeitsbedingungen. Die Organisationen, die diese unterschiedlichen Sichtweisen richtig mit den von ihnen gesammelten Daten verbinden, werden auch nach 2026 erfolgreich sein und den Weg f\u00fcr die kommenden Jahrzehnte ebnen. Es geht darum, eine erfahrungsorientierte Belegschaft zu schaffen, die bewusst neugierig ist, den Mitarbeitenden ein \u201eWarum\u201d f\u00fcr ihre Arbeit gibt und nicht nur finanziell profitabel ist, sondern auch dazu beitr\u00e4gt, dass sich ihre Mitarbeitenden weiterentwickeln.<\/p>\n\n\n\n

Die Zukunft der Arbeit mit den Trends am Arbeitsplatz 2026 gestalten<\/h4>\n\n\n\n

Bei den Trends am Arbeitsplatz im Jahr 2026 geht es nicht mehr darum, Bewerbende in Ja- oder Nein-Kategorien einzuteilen. Die Personalbeschaffung wird zu einer strategischen Designfunktion, die Fairness beinhaltet, sich in Echtzeit an F\u00e4higkeiten anpasst, \u00fcber Einzelpersonen hinaus auf Teams ausgedehnt wird und uns auf eine Welt vorbereitet, in der die Zusammenarbeit zwischen Mensch und KI allt\u00e4gliche Realit\u00e4t ist.<\/p>\n\n\n\n

Erfolgreich werden diejenigen Organisationen sein, die Bewertungen nicht als Gatekeeper, sondern als Wachstumsf\u00f6rderer betrachten \u2013 als eine M\u00f6glichkeit, Unterschiede zu ber\u00fccksichtigen, Potenziale freizusetzen und ihre Talentstrategien zukunftssicher zu gestalten. Die Herausforderung f\u00fcr diese kommenden Trends am Arbeitsplatz besteht nicht darin, ob Sie sich f\u00fcr deren Einf\u00fchrung entscheiden, sondern darin, wie schnell Sie sie in Ihre eigene Talentstrategie integrieren k\u00f6nnen, bevor die n\u00e4chste Welle kommt.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>
\n

High Potential, High Impact: Erkenntnisse f\u00fcr die Entwicklung besserer Talentprogramme<\/h4>\n\n\n\n

\u201e72 % der F\u00fchrungskr\u00e4fte und 79 % der Personalverantwortlichen bewerten ihre HiPo-Programme als effektiv oder sehr effektiv.\u201c* Die Mitarbeitenden sehen das oft anders. Diese Diskrepanz k\u00f6nnte Unternehmen ihre besten Talente kosten.<\/p>\n\n\n\n

Talogys globale Forschungsstudie aus dem Jahr 2025 untersucht, was HiPo- Programme wirklich effektiv macht. Auf der Grundlage wissenschaftlicher Literatur, Umfragedaten von \u00fcber 1.000 Experten und Erkenntnissen von Beratern untersucht die Studie vier entscheidende Komponenten erfolgreicher HiPo-Strategien:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Definition von hohem Potenzial:<\/strong> Was bedeutet \u201ehohes Potenzial\u201c wirklich und wie unterscheidet es sich von hoher Leistung?<\/li>\n\n\n\n
  2. Talente identifizieren:<\/strong> Wer ist verantwortlich, welche Methoden werden verwendet und wie wird der HiPo-Status kommuniziert<\/li>\n\n\n\n
  3. Entwicklung und Bindung von HiPo-Mitarbeitenden:<\/strong> Was funktioniert, was nicht und wie k\u00f6nnen Unternehmen ihre Top-Talente an sich binden<\/li>\n\n\n\n
  4. Evaluierung der Auswirkungen des Programms:<\/strong> Wie messen Unternehmen den Erfolg und stellen den langfristigen Wert sicher?<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
    \n
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